今年是2017年，多樣性在技術(shù)界依然是個(gè)問題。盡管有“會(huì)編程的女孩(Girls Who Code)”和“會(huì)編程的黑人女孩(Black Girls Code)”這樣的教育計(jì)劃，更不用說像Grace Hopper這樣的婦女主導(dǎo)的會(huì)議日益突出，技術(shù)依然是絕大多數(shù)年輕白人男性的領(lǐng)域。
目前，女性只占總技術(shù)勞動(dòng)力比例的17%。根據(jù)平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)(Equal Employment Opportunity Commission)的數(shù)據(jù)，西班牙裔美國人和非洲裔美國人分別占據(jù)了硅谷科技公司75強(qiáng)的6%和3%的員工。
你以前很可能聽到過這些令人失望的統(tǒng)計(jì)數(shù)字。但是，如果你是一個(gè)有色人種或女性，這種情況還不至于毫無希望，尤其當(dāng)你用最新的信息和建議來武裝自己時(shí)。
我們先說好消息吧。經(jīng)過大量象征性計(jì)劃的開展，行業(yè)似乎終于齊心協(xié)力來吸引女性和沒有得到充分代表的候選人。特別地，谷歌于 2014年自愿發(fā)布多樣性報(bào)告的決定表明，缺乏多樣性阻礙了增長。其中一部分僅僅是通過擴(kuò)大申請(qǐng)人群體來滿足技術(shù)界解決長期的人才短缺的實(shí)際愿望。但在更基礎(chǔ)的層面上，大量的科技公司似乎正在接受這樣的想法，即多樣化團(tuán)隊(duì)能創(chuàng)造更好的產(chǎn)品、更有創(chuàng)意地解決問題、并比同質(zhì)化團(tuán)隊(duì)擁有更好的表現(xiàn)。
女性和其他沒有得到充分代表的候選人如何應(yīng)對(duì)這種新的可及性?通過多項(xiàng)旨在增加技術(shù)多樣性的計(jì)劃和舉措，真的很想相信這些候選人是有優(yōu)勢(shì)的，這只是一個(gè)在機(jī)會(huì)的打擊中申請(qǐng)和選擇的問題。然而，根據(jù)對(duì)這個(gè)故事采訪的數(shù)十人的經(jīng)驗(yàn)，以及我過去為這個(gè)報(bào)道而采訪的IT領(lǐng)域的南亞女性(雙重少數(shù)族裔!)的經(jīng)歷，事情沒那么簡(jiǎn)單。
雖然從我在IT陣地中度過的歲月以來，條件有所改善，但我仍時(shí)不時(shí)聽到厭女癥和種族主義的故事，以及非傳統(tǒng)候選人在嘗試獲得這個(gè)令人垂涎的晉升機(jī)會(huì)或面試時(shí)面臨障礙的報(bào)道。有一點(diǎn)是肯定的：不管目前的招聘氣氛如何，叩開大門的責(zé)任總是落在候選人身上。下面來談一些建議，這些建議有助于那些在求職或?qū)で舐殬I(yè)發(fā)展的人將非白人、非男性的經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為資產(chǎn)。
別小看你自己
科技是一個(gè)只要有一個(gè)人來，大家就都會(huì)來的行業(yè)。很多沒有計(jì)算機(jī)科學(xué)學(xué)位的人，或者沒有將青春期的時(shí)間用在編寫一流的應(yīng)用程序的人也都找到了好工作。
然而，當(dāng)你知道自己可能會(huì)與持有計(jì)算機(jī)科學(xué)學(xué)位的常春藤聯(lián)盟畢業(yè)生同臺(tái)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，可能會(huì)嚇得連簡(jiǎn)歷都不敢制作了。也許一個(gè)四年制的大學(xué)不在選擇之列，或者是在有150名男性得CS班中僅有的三名女性中的一份子，這未免有太多的騷擾要處理?；蛘咭苍S你正在換工作，而你的學(xué)術(shù)和專業(yè)背景屬于完全不同的領(lǐng)域。
Atlassian的多元化和包容性全球負(fù)責(zé)人Aubrey Blanche說：不要專注于你沒有的東西。而要將你所擁有的經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為具體的業(yè)務(wù)特有的技能。如果你在一個(gè)雙語家庭長大，要突出你的語言技能，因?yàn)槟阌锌缥幕涣鞯慕?jīng)驗(yàn)。如果你在自己的個(gè)性養(yǎng)成期間幫忙撫養(yǎng)兄弟姐妹，那也是一種業(yè)務(wù)技能，你可以平衡多個(gè)利益相關(guān)者的需求，并在嚴(yán)格的預(yù)算和時(shí)間限制下進(jìn)行協(xié)作。
Blanche說：“只把分內(nèi)應(yīng)該做的事情寫到簡(jiǎn)歷上，是非傳統(tǒng)候選人犯下的最大錯(cuò)誤。”
這聽起來像是一個(gè)小小的變化，即最好在簡(jiǎn)歷中使用“相關(guān)技能”，而不是使用副標(biāo)題“專業(yè)技能”，因?yàn)樗鼮橥怀鲲@示志愿工作或你為了付清學(xué)費(fèi)而干的工作所獲得的經(jīng)驗(yàn)提供靈活性。每個(gè)人都應(yīng)該在領(lǐng)英(LinkedIn)上保持準(zhǔn)確的工作記錄，但是要用你的簡(jiǎn)歷突出技能。這可以讓招聘者以更好的方式消化更多的信息。
IBM的全球首席信息安全官Shamla Naidoo表示：“準(zhǔn)確地說明你所做的一切，但要展示你的思想和技能的多樣性如何使你不同于其他候選人。對(duì)學(xué)習(xí)和提高你現(xiàn)有的技能表現(xiàn)出好奇心，同時(shí)發(fā)展新技能。”
展現(xiàn)你自己
有這樣一種趨勢(shì)，這種趨勢(shì)在女性中尤甚，即查看工作崗位或聽到有關(guān)團(tuán)隊(duì)或高級(jí)角色的新職位時(shí)，因?yàn)橛幸淮蠖褔樔说囊?，甚至連申請(qǐng)都不敢申請(qǐng)。不要這樣做。如果你不嘗試，你永遠(yuǎn)不會(huì)知道如何解決。
Blanche說：“也許你不符合所有要求。反正也試一試!就算你沒有接到電話通知，你還能比沒申請(qǐng)之前更糟不成?”
有專門寫職位描述的技藝，但大多數(shù)人在這方面真的很糟糕。工作崗位往往成了愿望清單，而不是為了描述一個(gè)真正的人。如果公司的招聘人員虔誠地堅(jiān)守這個(gè)愿望清單，那么這個(gè)公司可能會(huì)位列那些抱怨找到符合資歷的候選人有多難的公司。另找機(jī)會(huì)吧，就當(dāng)這是一顆躲開了的子彈。
Naidoo說：“有時(shí)組織就像在尋找一頭獨(dú)角獸，或者在某些情況下尋找一個(gè)三足獨(dú)角獸。”
將工作描述視為向?qū)?，并?qiáng)調(diào)你的背景中符合要求和所需技能列表的要素，而不用擔(dān)心其余部分。
自信大有裨益
研究表明，人們不太了解能力與信心之間的差異。一件流行的T恤上印著：“主啊，請(qǐng)賜我平庸的白人所具備的自信。”
參加工作面試或告訴管理者你對(duì)一個(gè)不同的團(tuán)隊(duì)的高級(jí)職位感興趣而絲毫沒有感到讓你知難而退的自我懷疑是很難做到的。這種假裝強(qiáng)大直到你真的強(qiáng)大的心態(tài)是真實(shí)存在的，所以放心大膽地展示你的技能和資歷(包括你從生活經(jīng)驗(yàn)中獲得的可以確立為業(yè)務(wù)技能的技能)。
Blanche說：“讓你以為自己很厲害的話說也說不完，但你也需要實(shí)際行動(dòng)起來。”
專注于一個(gè)具體的成就清單，并且熟知這份清單。經(jīng)常更新清單，當(dāng)你被問及最近完成了什么時(shí)，你可以不假思索地給出相關(guān)的回復(fù)。想象一下，你和一位高級(jí)經(jīng)理在電梯里，他問你是做什么。要能夠在搭電梯期間提供答案。根據(jù)你目前持有的角色的正式工作描述評(píng)估你的資歷和表現(xiàn)。在職業(yè)生涯剛剛開始的人可以看看公司期望什么樣的入門級(jí)的新雇員。請(qǐng)值得信任的同事幫你發(fā)現(xiàn)成就，如果你自己很難發(fā)現(xiàn)的話。
以色列網(wǎng)絡(luò)安全公司Secret Double Octopus的首席技術(shù)官ShimritTzur-David說：“你在履行工作職責(zé)嗎?觀眾看到了什么?”
坦率且精確
能力和信心之間有一個(gè)平衡，你最不愿意做的一件事就是變得不誠實(shí)。沒有人愿意承認(rèn)不了解某些東西，特別是在面試中，有時(shí)候這恰恰就是要說出來的。
WhiteHat Security的安全經(jīng)理Jeannie Warner說：“不要說謊。當(dāng)她提出這個(gè)建議時(shí)，她笑了起來，但她也是認(rèn)真的。為了給人留下深刻的印象，很容易陷入一個(gè)過渡包裝的陷阱。
如果你被問到一個(gè)你不了解的技術(shù)時(shí)，說：“不，我不，但...”，并提出一個(gè)相關(guān)的技能。“不，但是”是一個(gè)非常重要的短語，因?yàn)樗梢宰屇闩c生活經(jīng)歷建立聯(lián)系，而面試官可能沒有想到。Warner從戴爾技術(shù)支持開始，到Unix幫助臺(tái)并加入了網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營團(tuán)隊(duì)。每次當(dāng)她被問及她是否了解相關(guān)技術(shù)時(shí)，她都說不，但強(qiáng)調(diào)她可以學(xué)習(xí)。
公司知道它們可以教授技術(shù)技能。聰明的面試官側(cè)重于溝通能力，努力工作和靈活性等特點(diǎn)。在Warner的職業(yè)生涯早期，她在IBM安全運(yùn)營中心工作，因?yàn)槊嬖嚬俑杏X到她對(duì)自己知道的和不知道的都很坦率，這表明她在團(tuán)隊(duì)中是很可靠的，她可以毫不含糊地溝通。
專注于“適合”，而不是“最好”
Atlassian專注于建立這樣的團(tuán)隊(duì)，即人們?cè)谶@些團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行最優(yōu)化的工作，而不是擁有搖滾明星和配角的團(tuán)隊(duì)。Blanche說，招聘經(jīng)理考慮一個(gè)團(tuán)隊(duì)的正確人選，而不是“最好的”技術(shù)人員。例如，一個(gè)團(tuán)隊(duì)可能會(huì)尋求一個(gè)擅長視覺思維的人來中和大量的線性思維者。
候選人還應(yīng)該考慮“適合”，即加入“正確的團(tuán)隊(duì)”而不是“最佳團(tuán)隊(duì)”。想一想Warner的例子：每個(gè)人在技術(shù)上都是一流的，但沒有人真正合作或相互信任的這樣一個(gè)團(tuán)隊(duì)將不太可能成功。有各種各樣的技能和經(jīng)驗(yàn)水平往往更好。
Blanche說，研究表明，不同團(tuán)隊(duì)里的個(gè)人往往擁有更好的想法，更好的產(chǎn)品和更快樂的客戶。作為候選人，專注于使你與其他團(tuán)隊(duì)成員區(qū)分開來的東西，并強(qiáng)調(diào)為什么這些特點(diǎn)是資產(chǎn)。
好奇心、團(tuán)隊(duì)合作能力、提問題的信心，以及研究和尋找替代解決方案的意愿都是無法輕松教授的技能，但在技術(shù)團(tuán)隊(duì)中至關(guān)重要。
過去在學(xué)術(shù)、專業(yè)、甚至社交上的經(jīng)驗(yàn)給了你一些想法，即你們?cè)谀男┉h(huán)境中做得很好，哪些環(huán)境是“有毒的”。當(dāng)你評(píng)估自己有多么適合于這個(gè)環(huán)境時(shí)請(qǐng)記住這一點(diǎn)。GitHub的安全運(yùn)營工程師Jamesha Fisher說，你希望找到一個(gè)能夠茁壯成長并獲得實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的支持的環(huán)境。
即使是那些遭受冒名頂替綜合癥的人也可能會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)和諧的團(tuán)體可以幫他們解決這個(gè)問題。Fisher說：“即使我仍然有這樣的懷疑，懷疑自己做得還不夠好，我的公司好像在說，‘是的，你做得還不夠好!’”
調(diào)查該公司
尋找合適的機(jī)會(huì)一部分意味著調(diào)查一下該公司是否適合你。為了給雇主留下好的印象你會(huì)有很大的壓力，因此在心中銘記這個(gè)想法可能很難。公司也必須打動(dòng)你才行，如果你看到了警示信號(hào)，不要忽視它們。深入挖掘。
了解公司是否實(shí)際投資于多元化，還是只是口頭上說說。在工作申請(qǐng)或公司網(wǎng)站上的職業(yè)頁面上查詢一份平等機(jī)會(huì)聲明。沒有這個(gè)聲明的公司甚至懶得假裝關(guān)心多樣性。
如果公司在過去幾年發(fā)表了多樣化報(bào)告，這是一個(gè)負(fù)責(zé)任的好征兆。不要草草下結(jié)論說變革的缺乏意味著公司正在偽造其承諾。招聘文化的變革不會(huì)在一夜之間發(fā)生。
以谷歌為例。根據(jù)2016年的數(shù)據(jù)，該公司的男性為71%，白人為57%，大多數(shù)技術(shù)角色和領(lǐng)導(dǎo)職位由男性擔(dān)任。亞洲科技人員占三分之一; 5.2%表示為拉丁美洲，2.4%表示為黑色。但這顯示出2012年以來的大幅上漲，當(dāng)時(shí)拉丁美洲裔僅占3%，黑人剛剛超過1%。谷歌任重而道遠(yuǎn)，但公司的公開聲明表明，它正在大力推動(dòng)對(duì)員工多樣性的改善。
湯森路透(Thomson Reuters)去年推出了新的“多元化融合指數(shù)(D&I)”，這個(gè)指數(shù)對(duì)前100強(qiáng)的上市公司進(jìn)行了排名。D&I指數(shù)針對(duì)四個(gè)關(guān)鍵類別的24個(gè)指標(biāo)來衡量公司：其中包括多元化、包容性、人員發(fā)展和新聞爭(zhēng)議。思科和微軟進(jìn)入前25名。
即使是公司網(wǎng)站上的圖片和其它市場(chǎng)營銷資料也可以反映公司文化。如果多樣化的勞動(dòng)力只出現(xiàn)在職業(yè)頁面上，那可能是一個(gè)壞的跡象。
找一找有關(guān)公司能提供什么給員工的描述。如果這一切都是關(guān)于啤酒和比薩餅，這表明了某種文化，也表明了一定的年齡段和心態(tài)。公司并不總是考慮他們的額外補(bǔ)貼意味著什么，但是一家談?wù)摼C合補(bǔ)貼、彈性時(shí)間和援助幼兒保育的公司發(fā)出更廣泛的信息來表明公司意識(shí)到不同的生活階段和年齡。有興趣吸引不同經(jīng)驗(yàn)的候選人的公司將表明它有資源支持作為員工的他們。
公司致力于多樣化的另一個(gè)好的指標(biāo)是將與其合作的組織的類型作為其招聘工作的一部分。例如，Atlassian與專業(yè)發(fā)展組織Galvanize專門為黑人、拉丁裔和土著女性打造了一個(gè)高技術(shù)個(gè)性化的獎(jiǎng)學(xué)金計(jì)劃。與這些組織合作的公司正在超越自己的圈子以擴(kuò)大其招聘池，這是另一個(gè)積極的跡象。
Blanche說：“公司很少能夠一切正常。多樣性是一種心態(tài)和文化，而不是一次性的清單。尋找一種意圖和行為的模式。”
提出正確的問題
在尋求合適的機(jī)會(huì)時(shí)，請(qǐng)記住，組織也必須打動(dòng)你。所以問難回答的問題。
Blanche說：“不要問組織是否關(guān)心多樣性，因?yàn)榇鸢竿强隙ǖ?rdquo;。相反，詢問人們?nèi)绾芜M(jìn)行日常工作，工作是怎么分配的，以及決策結(jié)構(gòu)是什么樣子的。詢問團(tuán)隊(duì)合作經(jīng)驗(yàn)。這些只是啤酒聚會(huì)，還是適應(yīng)不同的興趣和時(shí)間表的組合活動(dòng)?
了解管理者是否喜歡facetime，或者是否有辦法支持彈性的時(shí)間。在不詳細(xì)了解你的具體情況下(如單親的身份，身患?xì)埣驳?詢問遠(yuǎn)程工作的情況在面試過程中是完全合理的。請(qǐng)記住，你正在審核公司以確保它滿足你的需求。
詢問關(guān)于人們的溝通方式和存在的協(xié)作程度。研究人們工作方式的描述，比如通過協(xié)商一致或自上而下的決策，還要了解會(huì)議的運(yùn)作方式。尋找征求意見、引進(jìn)新思想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而不是強(qiáng)調(diào)指揮與控制的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，所有決策都是由一群值得信任的中層領(lǐng)導(dǎo)制定的。
Blanche說：“要得到這些問題的答案比較容易，因?yàn)樗鼈兲囟ㄓ诠镜娜粘Ｉ睢?rdquo;
追求一種能進(jìn)一步讓人們參與其中而不是只響應(yīng)最響亮，最強(qiáng)大的聲音的文化。并非每個(gè)人的想法和行為都相同。頭腦風(fēng)暴是很重要的，但信用又如何分享呢?當(dāng)是時(shí)候?qū)⑿抛u(yù)歸功于一個(gè)新的想法時(shí)，安靜的聲音往往被忽略，經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者知道要避免的陷阱。
Blanche說：“更重要的是公司如何回答這個(gè)問題，而不是給出具體答案”。如果他們沒有政策，但表示愿意調(diào)查并得到一個(gè)更好的答案，這是一個(gè)好兆頭。
要求與層級(jí)關(guān)系中擔(dān)任各種角色的不同人交談，以獲得對(duì)文化的感覺。詢問可能存在的員工團(tuán)體和同類組織以及這些團(tuán)體如何運(yùn)作的情況。當(dāng)轉(zhuǎn)移到同一個(gè)組織內(nèi)的不同團(tuán)隊(duì)時(shí)，這些問題也是重要的，因?yàn)椴煌膱F(tuán)隊(duì)和領(lǐng)導(dǎo)者有不同的風(fēng)格。
最近《硅谷》中的性騷擾揭示，人們愛說話。有公開的秘密、要避開哪些人的隱含的暗示和默默地提供幫助。公然反對(duì)騷擾是一種特權(quán);對(duì)許多人來說，這可能會(huì)終結(jié)他們的職業(yè)生涯。尋找投訴的正確渠道并不總是一個(gè)選擇。但是，耳聽八方并定期與同類人交談將讓你知道要避開哪些人和公司。
Blanche說：“這些團(tuán)隊(duì)說的話比首席執(zhí)行官說的話更重要。
關(guān)系網(wǎng)絡(luò)很重要
雖然自力更生的美國人的僅憑其長處就能贏得機(jī)會(huì)的想法是一個(gè)鼓舞人心的觀念，但技術(shù)的現(xiàn)實(shí)就是你所認(rèn)識(shí)的人可以充當(dāng)敲門磚。進(jìn)入頂級(jí)的四年制大學(xué)讓候選人立即得到一個(gè)校友網(wǎng)絡(luò)，這個(gè)網(wǎng)絡(luò)可以用來走后門，做引介，并提供有關(guān)誰與誰交談的想法。并非每個(gè)人都有能夠進(jìn)入這個(gè)行業(yè)聯(lián)系人網(wǎng)絡(luò)的特權(quán)。
Blanche說：有色人種的女性不太可能擁有在技術(shù)領(lǐng)域工作的親密朋友或家人。他們往往只有較小的職業(yè)網(wǎng)絡(luò)，并在在可供他們選擇的職業(yè)范圍中更難得到第一份工作。加入Galvanize，Muse或Code 420(僅舉幾例)這樣的專業(yè)開發(fā)組織有助于進(jìn)入這些關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。
那些缺乏關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的人由于沒有強(qiáng)大的校友群，他們?cè)诘乩砩鲜枪铝⒌?，或者根本就不了解行業(yè)內(nèi)的任何人，他們從一開始就處于劣勢(shì)。但是，現(xiàn)代技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)有助于建立這樣的聯(lián)系。做好領(lǐng)英的個(gè)人資料，尋找可以引介的人。加入與你的興趣、職業(yè)目標(biāo)和地理位置相關(guān)的領(lǐng)英小組并尋求幫助。尋找通常由公司自己贊助的開放的網(wǎng)絡(luò)活動(dòng)，查看你所在地區(qū)的Meetup.com小組。
由于種種原因，加入需要親身參與的團(tuán)體對(duì)一些候選人來說可能是一個(gè)挑戰(zhàn)。如果是這樣，請(qǐng)考慮線上活動(dòng)。例如，WhiteHat Security提供線上網(wǎng)絡(luò)研討會(huì)?？纯绰毼还姘?，想想你所使用的產(chǎn)品，并在推特上接觸你喜歡的品牌。尋找你的行業(yè)中的思想領(lǐng)袖。每天都有大量的信息技術(shù)專家在推特上發(fā)表自以為是的意見，如果你認(rèn)為有事要分享，請(qǐng)加入對(duì)話?；蛘咧皇菃枂栴}。
Blanche說：“不要低估網(wǎng)絡(luò)的力量，把自己推向前進(jìn)。”
要記住，關(guān)系很重要。這不光是出席會(huì)議并盡可能多地介紹自己這么簡(jiǎn)單。誠然，促進(jìn)與剛剛遇到的人的關(guān)系不是一件容易的事，但這是值得的。Naidoo說：“繼續(xù)建立關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，直到你開始受邀參與更多的高層次和獨(dú)家類型的會(huì)議。”
建立指導(dǎo)關(guān)系
關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的部分作用在于尋找導(dǎo)師。在我寫這篇文章時(shí)，很多與我交談過的女性都強(qiáng)調(diào)了她們的導(dǎo)師如何在職業(yè)生涯上幫助她們。這些導(dǎo)師在組織內(nèi)擔(dān)任他們的倡導(dǎo)者，代表他們?cè)诓槐谎?qǐng)的會(huì)議上發(fā)言，并提高她們?cè)诮M織內(nèi)的能見度，以開拓更多的高級(jí)角色。Flashpoint的安全分析師Alex Kassirer表示，關(guān)鍵不是在高資歷的人里找一個(gè)“看起來像你的人”來當(dāng)你的導(dǎo)師，而是“在意如何幫助你發(fā)展職業(yè)生涯的人”。
有不只一位的導(dǎo)師是十分有利的：一位在組織內(nèi)為你充當(dāng)倡導(dǎo)者的角色，另外一位可以幫你管理整體的職業(yè)發(fā)展軌跡。隨著你的職業(yè)生涯的發(fā)展，你可能要增加新的導(dǎo)師并停用老的關(guān)系網(wǎng)。這并不意味著拋棄導(dǎo)師并切斷所有關(guān)系(不要忘記，你認(rèn)識(shí)的人總是很重要的)，而是改變關(guān)系的本質(zhì)以反映不斷變化的需求。
承認(rèn)偏見的存在
即使什么都做對(duì)了，仍然會(huì)面臨障礙。最近的研究表明，無意識(shí)的偏見仍然造成障礙。例如，研究人員發(fā)現(xiàn)，具有“民族性”或女性名字的求職者比具有同樣(或劣等)的簡(jiǎn)歷的“典型”的名字的男性候選人更難獲得面試機(jī)會(huì)。各大會(huì)議和專業(yè)期刊發(fā)現(xiàn)，只要?jiǎng)h除提交的名字就能提高沒有得到充分代表的群體的接受率。
Flashpoint的Kassirer說，在她職業(yè)生涯伊始，她將自己的研究發(fā)以Alex的名義發(fā)表，而不是用她的名字Alexandra，以此來避免性別歧視。其他人則使用縮寫，甚至是假名。除了信息安全以外的任何地方，不推薦使用后者，黑客用戶名是行業(yè)根源的一部分。
統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)女性和有色人種的姓名和身份信息從其申請(qǐng)中移除時(shí)，她們才更有可能獲得會(huì)議發(fā)言機(jī)會(huì)，或在同行評(píng)議的期刊上發(fā)表研究報(bào)告。最近在GitHub項(xiàng)目中檢查拉取請(qǐng)求接受率的研究發(fā)現(xiàn)，雖然接受了女性貢獻(xiàn)者的近四分之三的拉取請(qǐng)求，但根據(jù)其名稱或個(gè)人資料圖片可以很容易地識(shí)別為女性的程序員的拉取請(qǐng)求接受率比男性程序員要低。具有性別中立的個(gè)人資料的女性程序員的接受率高于任何其他群體，包括具有性別中立的個(gè)人資料的男性。并不是每個(gè)人都可以像Kassirer那樣縮寫自己的名字，但是淡化對(duì)你不利的要素似乎是管用的。
淡化你的性別或種族是一種逃避責(zé)任的借口，說起來倒輕巧。但事實(shí)是，沒等你做到之前，偏見就近在眼前。每個(gè)人都需做出自己的決定，并清楚地掂量性別或種族對(duì)獲得第一次面試可能產(chǎn)生的影響。
你身負(fù)重?fù)?dān)
我在研究這個(gè)課題時(shí)，遇到了很大的阻力，阻力來自那些充滿怨恨的人。這些人認(rèn)為多樣性成為焦點(diǎn)的時(shí)間太久了，并且正在引發(fā)充滿怨恨的防守。Kassirer說：“我認(rèn)為不要專注于這個(gè)多樣性問題很重要，因?yàn)橛袝r(shí)甚至是面試官或其他同事也沒這個(gè)概念。
這給我的印象就是理想化，也許有點(diǎn)幼稚。在你還沒來得及吹捧自己的技能和經(jīng)驗(yàn)之前，很多帶有偏見的決定會(huì)出現(xiàn)在你面前，有些是無意識(shí)的，有些不是。即使是多樣性計(jì)劃也是錯(cuò)誤的;很多專注于女性的人默認(rèn)傾向于白人女性。有色人種的女性不太可能獲得白人女性所能獲取的專業(yè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，有色人種的女性可能要應(yīng)對(duì)不同的文化和社會(huì)經(jīng)濟(jì)期望。其他多樣性類別也備受煎熬。
在我過去做網(wǎng)絡(luò)管理員的生涯中，我并不奢望能忽視我在一群白人男性中是一個(gè)黑皮膚的女性。我一直都意識(shí)到這一點(diǎn)，我感受到要更加努力工作的壓力，并努力適應(yīng)。當(dāng)我感受到壓力時(shí)，我故意放慢了說話速度，在說話前給自己一些思考時(shí)間。
作為一名幫助臺(tái)技術(shù)人員，我的口音導(dǎo)致一些人認(rèn)為我不太懂英文，造成了我的技術(shù)和能力不如同類人這樣的感覺。作為一名程序員，由于我的團(tuán)隊(duì)中有很多亞洲人，所以更容易些，但是確定無疑的是我要更加努力地爭(zhēng)取才能獲得挑戰(zhàn)編程的項(xiàng)目的機(jī)會(huì)。我并非單打獨(dú)斗。我談到的很多女性談到了她們是如何加入技術(shù)項(xiàng)目的，她們希望加強(qiáng)自己的技能，最后她們卻發(fā)現(xiàn)自己被分配去接受培訓(xùn)或撰寫文檔。
關(guān)于多樣化努力的最大抱怨是，用人應(yīng)該僅僅基于技能和資格。但這忽視了多樣化差距不等同于資格差距的這樣一個(gè)現(xiàn)實(shí)。2017年的“網(wǎng)絡(luò)安全女性報(bào)告”發(fā)現(xiàn)，該領(lǐng)域的女性比男性申請(qǐng)人的學(xué)歷要高一些，其中51%的女性擁有碩士或以上學(xué)歷，而男性則占45%。女性也往往擁有更多不同的教育背景，這意味著她們往往會(huì)為安全行業(yè)帶來更多樣化的技能。
即使你沒有想過是什么讓你與眾不同，你需要意識(shí)到這個(gè)過程對(duì)你不利。試圖忽略這個(gè)事實(shí)對(duì)你沒任何好處。每個(gè)人都需要加強(qiáng)自己的技能和經(jīng)驗(yàn)，但是你需要利用更多的資源來克服偏見，其中大部分是無意識(shí)的和不確定的。
通過有效地定位自己，使系統(tǒng)為你所用。建立自己的網(wǎng)絡(luò)，發(fā)現(xiàn)最好的機(jī)會(huì)在哪里，并知悉誰可以幫你獲得它們。準(zhǔn)備好遇到挫折的打擊，盡量不要帶個(gè)人情緒。并記住：伯樂對(duì)你的能力的評(píng)估與你的自我評(píng)估是差不離的。
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