如今的科技工作者比以往任何時(shí)候都要更頻繁地更換工作。LinkedIn在2018年的一份報(bào)告顯示，在調(diào)查的所有行業(yè)中，技術(shù)行業(yè)的流動(dòng)率最高。而人力資源公司Robert Half的一項(xiàng)調(diào)查顯示，來(lái)自所有行業(yè)的大多數(shù)工人越來(lái)越認(rèn)為跳槽是一項(xiàng)積極的舉措，其好處包括了更高的工資。根據(jù)這份報(bào)告，大約64%的員工認(rèn)為每隔幾年換一次職業(yè)是有益的，在過(guò)去的四年里，這一比例飆升了22%。跳槽尤其吸引著年輕的工人們，約75%的人認(rèn)為自己頻繁跳槽有著充分的理由。
毋庸置疑的是，高管們對(duì)此有著不同的感受。企業(yè)被建議需要通過(guò)提供明確的晉升機(jī)會(huì)和創(chuàng)造一個(gè)吸引頂尖人才的工作場(chǎng)所來(lái)提高留住人才的能力，而不是將他們打包送給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
高管和招聘人員表示，有一些跡象可以表明，一名非常有價(jià)值的團(tuán)隊(duì)成員正在考慮跳槽。以下是如何判斷您的明星IT員工是否正在尋找新的機(jī)會(huì)的方法，以及您可以做些什么，如果有的話。
他們正在退出
一個(gè)典型的信號(hào)是那些有不滿情緒的員工通常缺乏參與度。如果您的員工看起來(lái)他們即將成為流動(dòng)員工當(dāng)中的一份子了，那么是時(shí)候一對(duì)一地了解下具體情況了。
英特爾公司副總裁兼首席信息官Paula Toliver表示:“就他們的工作情況與他們進(jìn)行公開(kāi)對(duì)話。如果你已經(jīng)對(duì)他們的職業(yè)計(jì)劃建立了信任關(guān)系，請(qǐng)?zhí)嵝阉麄冞@些討論以及你們?cè)谶@些計(jì)劃上取得的進(jìn)展。邀請(qǐng)他們?cè)俅畏窒硭麄兊年P(guān)注和愿望，并找出如何最好地幫助他們?cè)诠井?dāng)前的職位和職業(yè)生涯中成長(zhǎng)。”
人力資源咨詢公司The Navio Group的執(zhí)行合伙人兼創(chuàng)始人CarlosCastelán表示，頂級(jí)IT員工在感到缺乏欣賞時(shí)往往會(huì)尋找新的工作機(jī)會(huì)。
“在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的就業(yè)市場(chǎng)中,員工擁有比以往任何時(shí)候都更多的選項(xiàng)，如果他們感覺(jué)自己無(wú)法投入到工作中去的話, ”Castelan說(shuō)。“對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，比較好的一個(gè)方法是定期的登記頂尖人才，以確保他們能夠參與進(jìn)來(lái)，努力實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，并在他們提出要求之前向他們提供定期的加薪。”
Castelán引用了蓋洛普最近的一項(xiàng)民意調(diào)查，該調(diào)查顯示，近85%的員工在工作中沒(méi)有積極參與或正在積極脫離職業(yè)。
“就像其他事情一樣，留住明星員工比試圖取代他們更容易，”Castelan說(shuō)，“特別是在這個(gè)人才資源有限的時(shí)代。因此，溝通是參與度以及生產(chǎn)力的關(guān)鍵。”
他們想要更進(jìn)一步
職業(yè)咨詢公司Keystone Associates的高級(jí)副總裁Jayne Mattson說(shuō)，當(dāng)你以前的團(tuán)隊(duì)成員開(kāi)始轉(zhuǎn)向單打獨(dú)斗時(shí)，這就是一個(gè)警告信號(hào)。
Mattson說(shuō):“可能有不同的操作模式，每個(gè)人都有自己的感覺(jué)。你可以感覺(jué)到員工的工作沒(méi)有熱情了。這些跡象表示這個(gè)人不再滿足于現(xiàn)狀，進(jìn)而可能會(huì)轉(zhuǎn)而辭職。”
態(tài)度的改變
除了缺乏參與度，另一個(gè)潛在的跡象是態(tài)度的突然變化。這不一定意味著消極的態(tài)度。重要的是變化本身。
“每個(gè)人都有自己的煩惱和癖好，這不會(huì)在一夜之間發(fā)生改變，”招聘軟件公司AllIO的人工智能工程主管Victor Pavlov說(shuō)。“人們不再為不同的東西而爭(zhēng)論。對(duì)細(xì)節(jié)的關(guān)注也減少了，這從來(lái)都不是一件好事。”
Mattson說(shuō)，在高層會(huì)議中，心有不滿的團(tuán)隊(duì)成員可能會(huì)對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃產(chǎn)生負(fù)面影響，而在此之前，他們會(huì)提供寶貴的見(jiàn)解。
他們正在散發(fā)微妙的關(guān)閉跡象
Hired人事部高級(jí)副總裁Kelli Dragovich表示，“當(dāng)有才華的IT員工希望繼續(xù)離開(kāi)時(shí)，尤其難以理解，因?yàn)樗麄兞?xí)慣于高水平的表現(xiàn)。”
Dragovich說(shuō):“這些員工對(duì)他們的工作有很高的標(biāo)準(zhǔn)，即使是在他們尋找新工作時(shí)，也不太可能放低標(biāo)準(zhǔn)。為了尋找征兆,你首先必須對(duì)團(tuán)隊(duì)成員通常如何表現(xiàn)和處理他們的工作有一個(gè)基本的了解。只有這樣你才能判斷他們的行為是否表明他們正在尋找新事物：他們是否一直在推動(dòng)與經(jīng)理的會(huì)面?他們是否專注于結(jié)束當(dāng)前的項(xiàng)目，而較少關(guān)注長(zhǎng)期戰(zhàn)略和規(guī)劃?這些都是微妙的轉(zhuǎn)變，但也可能預(yù)示著職業(yè)生涯的改變即將到來(lái)。”
他們似乎覺(jué)得被冷落了
如果一名明星工作人員感覺(jué)不在軌道上，這可能是他們準(zhǔn)備離開(kāi)的一個(gè)跡象，Navio Group的Castelán說(shuō)。
“溝通不暢會(huì)影響員工的敬業(yè)度，因?yàn)樗麄儠?huì)讓團(tuán)隊(duì)成員感到被排除在決策之外，并且沒(méi)有任何主人翁意識(shí)，”他說(shuō)。 “由于缺乏反饋，這可能會(huì)導(dǎo)致角色模糊和壓力或焦慮加劇，最終導(dǎo)致人才流失或其他員工敬業(yè)度低的癥狀。”
他們正活躍在社交媒體上
Keystone的Mattson說(shuō)，如果你的LinkedIn feed——或者其他專業(yè)社交媒體——顯示了團(tuán)隊(duì)成員的一系列活動(dòng)，這可能是另一個(gè)人想要離開(kāi)的跡象。
“你會(huì)看到你的團(tuán)隊(duì)成員變得越來(lái)越活躍，例如，喜歡、評(píng)論或分享文章，”她說(shuō)。“也許他們?cè)趯ふ夜疽酝獾闹?。如果他們變得更加活躍，請(qǐng)查看他們的個(gè)人資料，看看它是否看起來(lái)都是最新的。這可以幫助你在某人離開(kāi)前提前有所警覺(jué)。”
他們分裂的責(zé)任
Mattson提醒經(jīng)理們注意員工何時(shí)會(huì)分割角色，因?yàn)檫@可能是另一個(gè)不滿的信號(hào)。
“也許員工沒(méi)有被要求承擔(dān)高知名度的任務(wù)，”她說(shuō)。“你的員工團(tuán)隊(duì)正在分崩離析，轉(zhuǎn)而去其他團(tuán)隊(duì)，以最大化他們的優(yōu)勢(shì)。這可能表明員工不想再承擔(dān)太多的責(zé)任了。”
Mattson主張?zhí)岢龀鰡T工滿意度的期望，并努力幫助他們茁壯成長(zhǎng)。
“滿意的聲音很快就會(huì)過(guò)去，”她說(shuō)。 “管理人員通常不會(huì)問(wèn)他們的員工他們是否滿意，有些人認(rèn)為他們知道員工需要什么。如果管理者像對(duì)待個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)成員那樣對(duì)待他們,就能更多地了解他們。最重要的是讓員工感覺(jué)他們的貢獻(xiàn)是有價(jià)值的。他們清楚地知道他們?nèi)绾斡兄诠镜某晒?需要什么樣的技能和經(jīng)驗(yàn)。通常，管理者認(rèn)為只要認(rèn)可就足夠了——但工作人員想要并且需要更多。”
他們正在達(dá)到一個(gè)重要的里程碑
Hired's Dragovich表示，如果你想避免創(chuàng)建一個(gè)工作場(chǎng)所的旋轉(zhuǎn)門，請(qǐng)關(guān)注員工職業(yè)生涯中一個(gè)重要但卻經(jīng)常被忽視的日期：?jiǎn)T工在公司18個(gè)月的周年紀(jì)念日。
Dragovich說(shuō):“員工有不同的激勵(lì)因素和痛點(diǎn)，但我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)數(shù)據(jù)點(diǎn)顯示了員工離開(kāi)的可能性——他們已經(jīng)在公司的時(shí)間。許多公司現(xiàn)在對(duì)科技行業(yè)的平均任期比以往任何時(shí)候都要短這一事實(shí)保持著正確的開(kāi)放和透明。平均來(lái)說(shuō)，一名員工將會(huì)呆18個(gè)月，所以雇主在這段時(shí)間內(nèi)了解員工的行為是至關(guān)重要的。”
他們似乎正不知所措
軟件外包公司Unosquare的總裁Giancarlo Di Vece尋找著能夠表明團(tuán)隊(duì)成員不會(huì)堅(jiān)持下去的壓力方面的跡象。有時(shí)候，這種壓力來(lái)自于從同事到經(jīng)理的轉(zhuǎn)變。
“有才華的IT專業(yè)人員有能力快速實(shí)現(xiàn)晉升，”Di Vece說(shuō)。“但這種快速成長(zhǎng)并不總是最好的。我曾經(jīng)為一個(gè)大客戶雇傭了一名有才華的開(kāi)發(fā)人員，并快速跟蹤他的晉升。開(kāi)始后不久，他管理著一個(gè)五人的團(tuán)隊(duì)。盡管他取得了成功，但他覺(jué)得自己無(wú)法履行職責(zé)，于是辭職了。這個(gè)問(wèn)題是關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的能力,而不是技術(shù)。我們現(xiàn)在有了一個(gè)策略，在培養(yǎng)潛在領(lǐng)導(dǎo)者的軟技能和技術(shù)技能的同時(shí)，我們會(huì)盡力指導(dǎo)他們。我們的方法包括了定期反饋，以確保每個(gè)人都成功發(fā)揮了自己的作用。”
你的預(yù)感
除了缺乏參與度外，Di Vece說(shuō)，知道某人準(zhǔn)備退出的最準(zhǔn)確方法是依靠你作為經(jīng)理的直覺(jué)。
“在當(dāng)今就業(yè)市場(chǎng)緊張、人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下，員工流失是一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題，”他說(shuō)。“填補(bǔ)重要職位空缺可能既昂貴又耗時(shí)且具有破壞性。我發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員是最有可能想要離開(kāi)的，他們會(huì)表現(xiàn)出與團(tuán)隊(duì)脫節(jié)的跡象，并對(duì)項(xiàng)目失去興趣。生產(chǎn)率的急劇下降可能表明員工已經(jīng)做好離職的準(zhǔn)備了。此外，我認(rèn)為，作為經(jīng)理或領(lǐng)導(dǎo)者，你需要相信自己的直覺(jué)，而不僅僅是作為一個(gè)緊密團(tuán)隊(duì)中的隱喻。如果您懷疑某個(gè)團(tuán)隊(duì)成員已經(jīng)打算退出，那么您的懷疑很可能不會(huì)太遠(yuǎn)。”
留住明星人才的秘訣
招聘人員和管理人員認(rèn)為，當(dāng)溝通失敗時(shí)，人際關(guān)系往往會(huì)脫軌。留住員工的最好方法是確保進(jìn)行誠(chéng)實(shí)和有效的溝通——否則你的頂尖人才可能會(huì)離開(kāi)。
“我已經(jīng)多次處理過(guò)這個(gè)問(wèn)題了，”Blackhawk全球招聘人員的合伙人Steve Bond說(shuō)。“讓你的員工知道你關(guān)心他們，并想知道是否有任何事情困擾著他們。然后讓他們知道你正在努力解決這個(gè)問(wèn)題。它經(jīng)常會(huì)起作用。”
另一個(gè)提示: Keystone的Mattson建議說(shuō)，確保你的員工能夠接觸到當(dāng)前的技術(shù)。
“讓他們繼續(xù)受到挑戰(zhàn)，并選擇特定的員工來(lái)研究未來(lái)，”她說(shuō)。“IT員工需要及時(shí)了解他們所在領(lǐng)域所使用的技術(shù)，如果他們聽(tīng)到其他同事的工作對(duì)組織不起作用，他們可能會(huì)覺(jué)得他們已經(jīng)落后于市場(chǎng)了。”
英特爾的Tolipver表示，任何留住員工的努力都應(yīng)該集中在幫助你最好的員工為他們的職業(yè)生涯創(chuàng)造一個(gè)積極的弧形上面。
“你應(yīng)該有一個(gè)持續(xù)的、富有成效的職業(yè)規(guī)劃會(huì)議，”她說(shuō)。“在那些會(huì)議中，請(qǐng)確保您了解他們現(xiàn)在的位置以及他們未來(lái)的目標(biāo)。并就如何幫助他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致。讓人們描述他們工作中真正讓他們開(kāi)心和興奮的方面以及他們討厭的事情是非常有幫助的。這兩者都能帶來(lái)令人驚訝的強(qiáng)烈滿足感。而你只需要花相對(duì)較少的時(shí)間，就能對(duì)滿意度產(chǎn)生非常大的影響。”
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