12年里,F(xiàn)acebook是如何打造獨(dú)特的工程師文化?

責(zé)任編輯:editor007

作者:覃超

2016-05-11 21:47:14

摘自:砍柴網(wǎng)

非常感謝QCon給我這個(gè)機(jī)會(huì)給大家?guī)?lái)這個(gè)演講,我將結(jié)合之前在Facebook的四年工作經(jīng)驗(yàn),介紹Facebook創(chuàng)新的管理方法以及整個(gè)工程文化的方法。

按:覃超是峰瑞資本技術(shù)合伙人、Facebook早期員工,本文是他在QCon2016北京站分享了Facebook的項(xiàng)目開發(fā)流程和工程師的績(jī)效管理機(jī)制,希望能給你一些管理軟技能上的啟迪。

12年里,F(xiàn)acebook是如何打造獨(dú)特的工程師文化?

非常感謝QCon給我這個(gè)機(jī)會(huì)給大家?guī)?lái)這個(gè)演講,我將結(jié)合之前在Facebook的四年工作經(jīng)驗(yàn),介紹Facebook創(chuàng)新的管理方法以及整個(gè)工程文化的方法。

| 從大學(xué)宿舍到完整生態(tài)鏈:Facebook 12年發(fā)展歷程

首先我想解釋下為什么我要說(shuō)Facebook,并不是因?yàn)槲以谀抢锕ぷ鬟^(guò)。請(qǐng)看一下Facebook的簡(jiǎn)單發(fā)展史:

12年里,F(xiàn)acebook是如何打造獨(dú)特的工程師文化?

2004年,扎克伯格在大學(xué)宿舍里開發(fā)了Facebook,很長(zhǎng)一段時(shí)間它只是一個(gè)簡(jiǎn)單的網(wǎng)站。但是后來(lái),擴(kuò)展到硬件,開發(fā)了各種產(chǎn)品,占據(jù)了整個(gè)社交領(lǐng)域、至少是北美的霸主地位。Facebook還推進(jìn)了Connectivity(全民聯(lián)網(wǎng)計(jì)劃),給發(fā)展中國(guó)家提供免費(fèi)的無(wú)線網(wǎng)絡(luò),再到后面做VR、AR、人工智能等現(xiàn)在非常火的新領(lǐng)域,形成了完整的生態(tài)圈。

看Facebook12年的發(fā)展,我一直在想一個(gè)問(wèn)題,它是怎么從大學(xué)生宿舍里面一個(gè)簡(jiǎn)單的扎克伯格自己的個(gè)人項(xiàng)目,最終發(fā)展成為可以上市的公司?為什么現(xiàn)在整個(gè)生態(tài)鏈布局的已經(jīng)非常完善了,這個(gè)公司是怎么做出來(lái)的?

我思考了很久之后,發(fā)現(xiàn)有一句話很有意思,21世紀(jì)最重要的是什么? 就是人才。現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)很多技術(shù)基本上都是開源的,很多硬件隨手可得。

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上圖是在五年前硅谷非常流行的一張圖,描述了大公司之間人才的流動(dòng)情況。圖中,每個(gè)圓點(diǎn)是一個(gè)公司,和圓點(diǎn)顏色相同的邊的表示這個(gè)公司的人才流入??梢钥吹紽acebook基本上和其他點(diǎn)的連線都是藍(lán)色的,所有公司都在向Facebook輸入人才。而谷歌基本上在從微軟和雅虎搜集人才,在其他地方是流失人才的。

所以,五年前吸納了很多人才,F(xiàn)acebook才有了今天的成就。有一群最牛的工程師、產(chǎn)品經(jīng)理和設(shè)計(jì)師在這里,所以經(jīng)過(guò)五年的布局和人才培養(yǎng),才造就了現(xiàn)在相當(dāng)于在全生態(tài)鏈都有的非常好的格局。

所以我在想,里面整個(gè)工程師文化做得比較牛的是什么。因?yàn)槲易约涸贔acebook工作過(guò),所以結(jié)合自身的經(jīng)驗(yàn)帶來(lái)了這個(gè)分享:在公司里面如何塑造比較好的公司文化?怎樣把牛人吸引過(guò)來(lái)?

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總共五個(gè)部分:首先是簡(jiǎn)單的自我介紹;接下來(lái)講Facebook的工程師文化;以及團(tuán)隊(duì)的組成,包括設(shè)計(jì)師、產(chǎn)品經(jīng)理和工程師;人員是如何管理的,怎樣能有效的控制工程師的工作積極性以及給予相應(yīng)的報(bào)酬;最后一點(diǎn)也是最重要的,以上這些對(duì)我們中國(guó)公司有怎樣的啟示。

1、我是誰(shuí):從Carnegie到Facebook

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這是我的簡(jiǎn)歷,大學(xué)和企業(yè)在技術(shù)方面的差距還是很大的。從Carnegie Mellon大學(xué)畢業(yè)后,我加入了Facebook,開始做的是CTO親自主導(dǎo)的比較神秘的項(xiàng)目,后來(lái)去做了Facebook的APP,主要是iOS,也做過(guò)Voice Message等。

2、Facebook的工程師文化是怎樣的?

特點(diǎn)一:Hack Culture

首先,Hack Culture,可以說(shuō)是「黑客文化」。注意并不是字面意義上的「黑客」,在扎格伯格招股書上就說(shuō)過(guò),Hack Culture并不是黑別人電腦,而是一種態(tài)度和做事的方法。

現(xiàn)在去美國(guó)已經(jīng)非常容易了,如果飛機(jī)降落在舊金山機(jī)場(chǎng),著陸的時(shí)候會(huì)越過(guò)Facebook總部,建議大家到時(shí)候可以留意一下,這么一群建筑就是整個(gè)Facebook總部的樣子。

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特別有意思的是,這個(gè)廣場(chǎng)的中間位置其實(shí)是有字的,在飛機(jī)上就會(huì)看得非常清楚,就是「Hack」。當(dāng)我們說(shuō)「我們要做一些Hack之類的」,它所表達(dá)的意思是「如果你有什么想法,有創(chuàng)新的、古靈精怪的各種想法都可以,馬上去做!」

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Hack的詳細(xì)定義主要有三點(diǎn):馬上上手、快速搞定和持續(xù)迭代。而Growth Hack本質(zhì)上即,在增長(zhǎng)方面用Hack的方法解決。在Facebook絕對(duì)拒絕傳統(tǒng)(大家一起來(lái)開會(huì)),而是技術(shù)驅(qū)動(dòng)、數(shù)據(jù)為王。

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做了一個(gè)東西之后先發(fā)給用戶,看一下用戶的反饋或者搞一批測(cè)試的用戶,最后看多少用戶覺(jué)得你這個(gè)好,通過(guò)數(shù)據(jù)的采集方式來(lái)論證是否可行。在Facebook有很多牛的方法可以搜集數(shù)據(jù),所以可以很明顯的看出這個(gè)版本用了AB測(cè)試之后到底是好還是壞。

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在Facebook并沒(méi)有一個(gè)專門的部門做Hack,而是鼓勵(lì)所有的人去發(fā)揮自己的想象力,想做什么就可以做。公司的角落有各種各樣的「Hack」,營(yíng)造出一種氣氛,鼓勵(lì)員工去創(chuàng)新、鼓勵(lì)那些牛逼的人待在這個(gè)地方工作,這樣的公司文化是比較愉悅的。

特點(diǎn)二:Design+Engineering

如果說(shuō)蘋果是80%的精力很重視自己的設(shè)計(jì),谷歌大概非常重視工程,在Facebook設(shè)計(jì)和工程各占一半,這可能和大家想的不一樣。Facebook的新辦公室出自一位著名的設(shè)計(jì)師,有各種奇妙的元素,開始我認(rèn)為這些設(shè)計(jì)是浪費(fèi),后來(lái)我慢慢發(fā)現(xiàn)這種環(huán)境下工作心情非常愉悅,很多人自發(fā)工作10個(gè)小時(shí)左右,而且在這種環(huán)境下心情很放松的狀態(tài),更能激發(fā)你Hack。

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后來(lái)我看到國(guó)內(nèi)的一些互聯(lián)網(wǎng)公司也有這種感覺(jué),比如最近的創(chuàng)業(yè)貴族今日頭條。所以如果想把互聯(lián)網(wǎng)公司做大,就要有非常迷人的工程師文化,才能把牛逼的人招進(jìn)來(lái)。

特點(diǎn)三:Open

我第一天入職Facebook的時(shí)候,最大的感受就是這三點(diǎn):

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首先是Open,非常Open的checking。新人第一天入職,領(lǐng)到一臺(tái)電腦,連上網(wǎng)后,所有的數(shù)據(jù)都可以看到:產(chǎn)品的月活、日活、每一個(gè)功能,甚至可以像股票交易系統(tǒng)看到這樣的數(shù)據(jù),比如日本的用戶30歲以下的人在用XX的時(shí)候情況到底怎樣,從今年年初到現(xiàn)在變化是怎樣的等。所有的東西都開放給工程師,沒(méi)有任何權(quán)限。

同時(shí)在Facebook,有幾個(gè)庫(kù)任何人都有權(quán)限把它拷貝下來(lái),我可以把安卓的庫(kù)拉下來(lái),也可以把PHP、推薦算法、引擎各種東西都可以拿下來(lái),所有的權(quán)限都是開放的。但開放的前提,如果把公司內(nèi)部信息泄漏出去就會(huì)被開掉,歷史上也發(fā)生過(guò)好幾起這樣的事情。所以,在Facebook基本上不可能出現(xiàn)扎克發(fā)的一封郵件會(huì)被爆光。剛開始回國(guó)的時(shí)候,我很震驚,各種CEO的郵件都曝光在公眾眼中,這種事在硅谷基本不可能。

所以Hack意味著內(nèi)部信任和開放,同時(shí)對(duì)外也要遵守非常嚴(yán)格的規(guī)定。

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最后一點(diǎn)就是Open Space,很開放的環(huán)境,給人的感覺(jué)是「網(wǎng)吧式的工作環(huán)境」。美國(guó)公司的辦公室給人的感覺(jué)比較粗糙,比如說(shuō)天花板上沒(méi)有任何裝飾,柱子上還有很多鐵銹一樣的東西,但是它又有非常細(xì)節(jié)的地方。

比如說(shuō),顯示器都還不錯(cuò),椅子右側(cè)有兩個(gè)按鈕,一個(gè)是上升和下降,平時(shí)就是這么正常的工作,累了之后,久座對(duì)身體不好,就把這個(gè)放起來(lái),可以站立式辦公。站起來(lái)有一個(gè)好處是,當(dāng)好幾個(gè)人在一起討論問(wèn)題的時(shí)候,大家可以站在一起看。很多時(shí)候?qū)懘a的時(shí)候,把設(shè)計(jì)師也帶過(guò)來(lái),直接問(wèn)「我做了一個(gè)原形你看有什么問(wèn)題的嗎?」有問(wèn)題就直接改了。

扎克和所有人一樣,坐這么一個(gè)位置,開放式工位旁邊有很大的玻璃房子,用于開會(huì),扎克沒(méi)有太多的會(huì)議或者太多出去的時(shí)間,基本上每天在公司里面專注于自己的事務(wù)。

3、Facebook團(tuán)隊(duì)組成:設(shè)計(jì)師、產(chǎn)品經(jīng)理和工程師

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很多人問(wèn)我,F(xiàn)acebook的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是怎樣的?一般情況,如果是做一個(gè)簡(jiǎn)單、小功能,一般是一個(gè)設(shè)計(jì)師加兩個(gè)工程師;比較大的項(xiàng)目一點(diǎn),比如說(shuō)改版、在新版開發(fā)兩三個(gè)功能,基本上兩三個(gè)工程師一起做,XX產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)就是五到十位工程師和兩到三位產(chǎn)品經(jīng)理,和國(guó)內(nèi)配比差不多。

比較有意思,F(xiàn)acebook沒(méi)有測(cè)試,他們比較貴,很多時(shí)候都是我們自己測(cè)。所以如果你要學(xué)習(xí)一點(diǎn),在工程上面、執(zhí)行上面讓bug減少的話就是代碼審核,交到這個(gè)里面的代碼必須預(yù)先經(jīng)過(guò)代碼審核,直接看代碼,沒(méi)有什么問(wèn)題就交,如果交進(jìn)去后來(lái)發(fā)現(xiàn)Bug最后進(jìn)行修復(fù)Bug花的時(shí)間和精力是之前的三倍十倍。

整個(gè)流程一開始規(guī)劃要做什么東西、要做什么功能、需求是什么,接下來(lái)設(shè)計(jì)師和工程師互相合作,比較有意思的是整個(gè)流程每個(gè)決策都要參與,而且每個(gè)決策之間互相是交互式的,工程師也可以說(shuō)這個(gè)需求根本不能做或者說(shuō)不用之類的。

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這是我的桌子,當(dāng)時(shí)無(wú)意中拍了一張照片,后面兩個(gè)都是工程師,我們?cè)谟懻撐覀兊南⑹瞻l(fā)的時(shí)候是怎樣的,那個(gè)時(shí)候已經(jīng)過(guò)了下班的時(shí)間。

有人問(wèn),為什么你們的產(chǎn)品開發(fā)的比較快或者做得比較好,有沒(méi)有什么秘訣?其實(shí)并沒(méi)有太多的秘訣。

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首先,人和人之間互相尊重,同時(shí)用Scrum,大家都坐在一起有任何進(jìn)展馬上當(dāng)面溝通,雖然各種功能開個(gè)遠(yuǎn)程會(huì)議也行,但是我們鼓勵(lì)在一起坐下來(lái)聊。團(tuán)隊(duì)最初期的時(shí)候就要開始協(xié)作,不同角色的人坐在一起討論,不像國(guó)內(nèi)分階段分得特別明顯。最后,設(shè)計(jì)師和開發(fā)者在工作的后期聯(lián)系是非常緊密的。

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最后,還有很重要的一點(diǎn):Facebook有Zuck Review。也就是一些比較大的功能或產(chǎn)品,扎克會(huì)親自安排看一下,也就是下面的人或者整個(gè)大的PM會(huì)親自跟扎克說(shuō),這個(gè)地方你要過(guò)一遍,即使再忙他都會(huì)親自來(lái)盯。

他會(huì)決定這個(gè)功能到底是做還是不做,決定產(chǎn)品的UI、功能、交互調(diào)整等,和網(wǎng)上風(fēng)傳的馬化騰或張小龍其實(shí)風(fēng)格差不多。我感覺(jué)Facebook和騰訊有些類似,都是一個(gè)產(chǎn)品型CEO主導(dǎo)的公司,扎克親自來(lái)盯。

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圖上有兩位中國(guó)人,其中一位是做廣告的葛爺,給Facebook賺了很多錢。Zack有時(shí)會(huì)用一種直覺(jué)性和你講一些話,很多功能被他砍掉,大部分時(shí)間他都是做出了正確的決定。

我認(rèn)為Zack Review給人最重要的感覺(jué)就是鼓舞,如果這個(gè)東西扎克親自來(lái)看,優(yōu)先級(jí)方面會(huì)給下面的工程師或者整個(gè)團(tuán)隊(duì)一個(gè)非常明確的交代,這個(gè)事到底重不重要,需不需要。

關(guān)于優(yōu)先級(jí)我想強(qiáng)調(diào),大家都是技術(shù)人員,很多人在學(xué)校里面學(xué)習(xí)都不錯(cuò),但在工作的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有些不適應(yīng),需要注意的是在頂級(jí)公司或者特別牛逼的互聯(lián)網(wǎng)公司工作,最重要的一點(diǎn)是分清優(yōu)先級(jí),這和學(xué)習(xí)的時(shí)候完全不一樣。

工作中的事情是做不完的,你在工作的時(shí)候是連續(xù)的;不像在學(xué)校的時(shí)候一個(gè)學(xué)期隔著一個(gè)學(xué)期,最后期末考試,你知道自己有什么反饋。但是在工作的時(shí)候活是干不完的,所有東西,周圍很多人讓你做這個(gè)做那個(gè),最重要做的事情是分清優(yōu)先級(jí),任何一個(gè)任務(wù)發(fā)過(guò)來(lái)的時(shí)候,心里面把它積累起來(lái),哪個(gè)任務(wù)比較重要的先做,而不是交給你一個(gè)任務(wù)馬上去做。

所以這里優(yōu)先級(jí),很多人我看到能力很強(qiáng)的人,最后遇到一個(gè)瓶頸,關(guān)鍵的問(wèn)題是自己沒(méi)有分清優(yōu)先級(jí),去做一些比較簡(jiǎn)單或者自己喜歡,或者是覺(jué)得自己能做的事情,而不是做最有影響力的事情。

另外,Zack Review可以從用戶的角度進(jìn)行分析。有的時(shí)我們候做一個(gè)產(chǎn)品或做一個(gè)技術(shù),一直做的時(shí)候會(huì)把很多東西想的過(guò)于簡(jiǎn)單,而用戶很多時(shí)候比較傻或能夠一秒鐘變傻,會(huì)覺(jué)得這個(gè)東西并不好用。這一點(diǎn)感覺(jué)扎克做得比較好,扎克自己不是特別懂技術(shù)細(xì)節(jié),如果他覺(jué)得這個(gè)地方為什么這么難用,會(huì)給你講很多有意思的東西。

4、Facebook是怎樣利用OKR進(jìn)行人才管理的?

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接下來(lái)是整個(gè)Facebook的管理是怎樣,即OKR。在Facebook,OKR意味著每六個(gè)月或每一年,制定一下你個(gè)人的目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)以及公司的目標(biāo)是什么,接下來(lái)行動(dòng)就可以了。

第一點(diǎn),在目標(biāo)制定的時(shí)候你要以結(jié)果為導(dǎo)向或者以影響力為導(dǎo)向,不要為了做而做、或者做一些偽工作。在工作的時(shí)候很多人會(huì)做一些偽工作或者簡(jiǎn)單的工作,也就是自己愿意做的工作。

第二點(diǎn),在Facebook會(huì)看每六個(gè)月、這半年的指標(biāo)到底是什么東西。

第三點(diǎn),每年6月底、12月底分別會(huì)做一次個(gè)人績(jī)效評(píng)估。

最后,一個(gè)月之后評(píng)估結(jié)果就會(huì)出來(lái),將決定你的獎(jiǎng)金多少、是否升職,年終績(jī)效評(píng)估將決定你的現(xiàn)金獎(jiǎng)金是多少,年底除了現(xiàn)金還有股票的追加。不管任何級(jí)別,只要是工程師都會(huì)給你相應(yīng)的股票,每過(guò)一年年底績(jī)效評(píng)估將決定給你追加多少股票,一般都會(huì)追加股票。

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具體的績(jī)效考核怎么做?首先是國(guó)內(nèi)常講的360度評(píng)估,每6個(gè)月做一次,主要是四個(gè)部分:自評(píng)、同事評(píng)價(jià)、直屬上司評(píng)價(jià)和老板評(píng)價(jià)。最后比較有意思的啊,你可以決定這個(gè)東西是否開放、被誰(shuí)看到。一般有85%左右的人會(huì)選擇開放,這是很恐怖的一個(gè)數(shù)據(jù),基本上互相之間都是開放的。最后一點(diǎn)就是HR和整個(gè)Team calibration,從上面再校準(zhǔn)一次。

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最后就是獎(jiǎng)金,給你規(guī)定一個(gè)獎(jiǎng)金,在10%到25%的區(qū)間。看你在哪個(gè)級(jí)別,新進(jìn)來(lái)是10%,越到上面越高。然后要乘以你的個(gè)人績(jī)效,0表示沒(méi)有獎(jiǎng)金,一般在1.25左右,4.5就很高了。最后再乘以一個(gè)公司的績(jī)效,公司那幾個(gè)高層對(duì)公司這半年來(lái)做得怎么樣打一個(gè)分,如果公司做得很不錯(cuò),所有人的薪水都會(huì)加。

5、師夷長(zhǎng)技以制夷:對(duì)中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)公司有什么啟示?

最后,我想說(shuō)說(shuō)Facebook的管理之道對(duì)中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)公司的啟示是什么。雖然在Facebook工作很好,但我更喜歡加入中國(guó)的公司或者自己創(chuàng)業(yè),和一幫國(guó)人在一起做一個(gè)公司,有一個(gè)牛逼的產(chǎn)品能夠放到國(guó)際市場(chǎng)上和西方對(duì)打。

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首先想強(qiáng)調(diào)一點(diǎn),很多人說(shuō)Facebook工程師文化特別好,但是它的文化并不是與生俱來(lái)的。前幾天為了佐證這個(gè)觀點(diǎn)我專門看了一下2007年大家對(duì)于扎克的想法,那個(gè)時(shí)候公司一團(tuán)糟,偶爾有幾個(gè)比較厲害的人,F(xiàn)acebook現(xiàn)在比較牛的工程師文化是在2008年、由一個(gè)女孩Molly Graham逐步營(yíng)造起來(lái)的。

Molly營(yíng)造公司文化的過(guò)程,在這篇文章有闡述(http://firstround.com/review/80-of-Your-Culture-is-Your-Founder/)。當(dāng)時(shí),F(xiàn)acebook從400人快速增長(zhǎng)到1000人,公司已經(jīng)管不過(guò)來(lái)了,一團(tuán)糟,大家互相埋怨對(duì)方,干活非常沒(méi)有效率,做了很多低效的事情。那么怎么把公司管好,同時(shí)讓更優(yōu)秀的人可以持續(xù)進(jìn)來(lái)呢?

Molly建議Facebook建立工程師文化,她當(dāng)時(shí)讓扎克自己寫了十條他覺(jué)得比較牛逼的人是怎樣的,當(dāng)然那十條大部分就是由扎克自己的氣質(zhì)決定的。

這十條標(biāo)準(zhǔn)寫出來(lái)之后,在公司里面反復(fù)強(qiáng)調(diào),同時(shí)招人也招符合這些條件的人。所以可以得出一個(gè)結(jié)論:公司80%的文化來(lái)自于創(chuàng)始人。

最后一個(gè)結(jié)論,當(dāng)一個(gè)公司變大,比如從A輪到B輪的時(shí)候,一定要營(yíng)造出自己的文化。所以如果你是創(chuàng)始人,在公司還小的時(shí)候隨便怎么弄,但是你自己要很明確有一桿秤;當(dāng)公司到了500人以上的時(shí)候,這個(gè)時(shí)候一定要建立自己的公司文化。

對(duì)技術(shù)人員來(lái)說(shuō),判斷公司文化很多時(shí)候都是看創(chuàng)始人,看創(chuàng)始人是干什么出身的。如果他是做生意的,那么這個(gè)公司或許并不是是你的最佳歸屬,即便講得再牛。

舉今日頭條的例子,他們做得比較好,老大本身也是技術(shù)出身,他們公司對(duì)技術(shù)人員的待遇非常好,還去硅谷挖了很多牛逼的人,把公司氛圍營(yíng)造得非常好。所以看創(chuàng)始人是可以看出來(lái)這個(gè)公司文化到底是怎樣的。

12年里,F(xiàn)acebook是如何打造獨(dú)特的工程師文化?

  對(duì)任職管理者的工程師來(lái)說(shuō),在創(chuàng)業(yè)的過(guò)程當(dāng)中有四點(diǎn)需要注意:

第一,盯一線產(chǎn)品。下面的人不怕你challenge他,怕的是把這個(gè)東西做完之后上面的人不看,他就會(huì)覺(jué)得自己所有的辛苦努力全部都浪費(fèi)了。

第二,6個(gè)月要做一次Performance Review,這將決定員工的獎(jiǎng)金和股票。

第三,Code Review。在工程方面并不是用最好的技術(shù)最重要,而是把Code Review加進(jìn)來(lái),這并不是為了查出錯(cuò),而是有時(shí)候要注意自己看一下,你交的代碼整個(gè)邏輯是不是清晰,同時(shí)會(huì)留下記錄以便如果后來(lái)的人想學(xué)習(xí)你這個(gè)功能是怎么寫的,他可以來(lái)從這個(gè)上面看所有的記錄,這是工程師之間互相切磋和交流的一個(gè)工具。

第四,很多中國(guó)的創(chuàng)業(yè)公司有常會(huì)忽視的,入職培訓(xùn)和Wiki要寫好。麥肯錫曾總結(jié)成功的公司的最大的經(jīng)驗(yàn)是:Wiki做得很好??梢园压局忻總€(gè)人的知識(shí)歸檔、以及把每個(gè)人牛逼的知識(shí)在整個(gè)團(tuán)隊(duì)里擴(kuò)散出去,是非常重要的一件事。

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