冗癥表現(xiàn)：層層加碼的組織架構越來越重，一邊束縛企業(yè)發(fā)展，一邊可能將企業(yè)推向更危險的地方。

除冗時刻：砍掉中間層，減少組織層級，以“4 2”的小組模式快速生成創(chuàng)新產品，直擊市場。

去冗效果：把600人扁平成3個層級，使個人創(chuàng)意能夠快速成為產品，一個“另類”的互聯(lián)網輕平臺呼之欲出。

2014年10月，韓國第一大手機應用提供商Kakao公司與韓國第二大的網絡搜索公司Daum合并，組成了市值74億美元的Daum Kakao，成為全球前十大移動互聯(lián)網公司。而在2015年初，在被稱之為“韓國版微信”的通訊應用Kakao Talk誕生五周年之時，Daum Kakao理事會議長、Kakao創(chuàng)始人金范秀以凈資產29億美元，進入美國經濟雜志《福布斯》發(fā)布的《2015年億萬富豪榜》(門檻指標：資產超過10億美元)，全球排名第628位。

“打造一個偉大的公司的，你只需要55個人就夠了！”這據(jù)說是另一個熱門通訊應用WhatsApp的創(chuàng)始人所說，因為WhatsApp的55人團隊創(chuàng)造市值190億美元的價值。但在Kakao這個有600人的企業(yè)，這個看起來很神話的說法，其實有更具扁平意義的存在。

KaKao的奇跡不是4個人創(chuàng)造的

在很多關于Kakao公司成長之路的報道中，都會提到這樣一句話： Kakao Talk的開發(fā)由一支4人團隊完成，用時僅兩個月。

這形成了又一個神話，比起WhatsApp的55人團隊，看起來，Kakao Talk的4人團隊規(guī)模要小很多。但其實，這只是一個看上去很美的誤解罷了。因為在2014年最原始的報道中，這句話之前還有一小段內容：“ Kakao這家公司一共開發(fā)和推廣了52款智能手機服務。”

這句話來自當時的Kakao首席執(zhí)行官李塞谷，他當時并不是為了宣揚神話，而只是為了說明，Kakao是一家很有創(chuàng)新精神的公司。

本身，最初4個人開發(fā)出來的Kakao Talk只不過是一款非常簡單的應用，而恰恰是因為它應了馬云那句“萬一成功了呢！”，在不斷收獲用戶之時，也通過快速迭代的方式不斷的綁定了更多的功能和服務。這一形態(tài)的豐滿，其實對于中國人而言，可以從Oicq向當下的QQ不斷進化的歷史中，找到相似點。

這只是一個被誤解的神話，但真正的神話卻蘊藏其中，一個由有Kakao Talk的成功，而推導出來的“4+2”原則。

按照“4+2”原則，每一個產品小組由4個人組成，包含一個產品經理、兩個程序員和一個設計師，密集專注于項目開發(fā)，2個月后若無明顯成效，就立即舍棄換下一個項目。

這其實是一個典型的快速迭代的創(chuàng)業(yè)模式，每一個員工都是小團體的一份子，每一個小團體要做的事，其實非常簡單，就是在Kakao Talk這個母體上，用創(chuàng)新型產品進行創(chuàng)業(yè)。

恰恰是因為4個人的小組合，加上2個月的試錯期，極大的提高了Kakao在各種試錯之上的效率。而且這種輕量級的創(chuàng)業(yè)團隊范，也讓過去存在于團隊之中的那種利益糾葛，被簡化到了最小值，同時也反映到產品之上——不能太復雜，超過4個人2個月的承載量。

極簡主義的產品風格，一直是移動互聯(lián)網時代，用戶最喜歡的東西。在降低了創(chuàng)業(yè)小組的冗余之時，其實Kakao也降低了產品的冗余。

但這還只是一個開始……

把600個人全部扁平掉

在《每日經濟新聞》5月的一篇對Kakao的探訪文章中，描述了一個有趣的場景——“你好，請叫我Buster。”前來迎接《每日經濟新聞》記者的公關經理這樣說，這里沒有次長、部長、社長之類的韓國企業(yè)文化中的等級之分，員工們之間也不以職務相稱，上至CEO下至普通員工，統(tǒng)統(tǒng)直呼英文名。

這是備受業(yè)界贊譽的扁平化思維在Kakao里的具體呈現(xiàn)。一個沒有中高層干部，沒有等級制度的企業(yè)模型，這在亞洲企業(yè)文化中，確實是一個異類。

按照這個扁平化的企業(yè)組織構架，在600多個員工中，只有三個層級：CEO、部長(職能部門負責人或項目組組長)、組員；更難能可貴的是，部長和組員之間也幾乎沒有實際上的層級區(qū)別，員工在兩個層級之間經常發(fā)生位置變換。如一個新的創(chuàng)新項目組建，曾擔任部長一職的員工可能因為所擁有的技術特征，而成為新項目組的一員，而提出創(chuàng)新思維的普通員工則可能成為帶團隊的組長。

而過去在亞洲傳統(tǒng)企業(yè)中極度忌諱的越級上報，在Kakao中也變成常態(tài)。任何一個員工，都可以直接向CEO層級的人員陳述自己的創(chuàng)新理念。當然，一旦被采納，就可能會“升職”。這極大激發(fā)了員工的創(chuàng)新熱情。

其實豈止是創(chuàng)新熱情，在很大程度上，這種在“4 2”原則之上，由若干個“4 2”小組作為細胞，直接組成的Kakao，每一個人都被激發(fā)了創(chuàng)業(yè)熱情。

這份熱情的直接來源當然少不了金錢的驅動力。據(jù)韓聯(lián)社7月14日報道，韓國招聘求職門戶網站“saramin”14日公開的資料顯示，2014年銷售額排名前30的風險企業(yè)中，daumkakao員工年薪最高，平均為1.75億韓元(約合人民幣95萬元)。這種高年薪，對于600人團隊有多大的激勵作用，其實已經無須說明。

因為沒有等級制度，誰拿的更高？靠“4+2”的創(chuàng)新效果說話，“4+2”小組成為了一個創(chuàng)業(yè)團體，一榮俱榮，一損俱損，至少沒人會和錢過不去。但扁平化的意義絕不僅僅如此。Kakao聯(lián)合創(chuàng)始人李帝范就指出：“Kakao骨子里透著真正的創(chuàng)業(yè)精神。對新項目迅速行動和反饋，如果失敗了修改戰(zhàn)略再次挑戰(zhàn)，這是Kakao的經營文化。在有著多種機會和危險因素的情況下，與籌劃藍圖相比，這種運行方式的成功率更高。”

高頻度的試錯，必須用這種扁平化的方式才能夠保障運行效率。這才是Kakao采取如此架構的真實原因。在傳統(tǒng)的亞洲企業(yè)，特別是以儒家觀念來進行管理的韓國企業(yè)中，家長制的作風，在試錯頻率較少、講求按部就班循序漸進的傳統(tǒng)工業(yè)時代，意義重大。否則生產將陷入混亂，且即使遭遇到一定的失敗，也能夠有足夠的權威再戰(zhàn)一局。

這和西方沒有航海圖時代，任何船員對船長的方向感提出質疑都可能被絞死，在軍隊的作戰(zhàn)中，下級對上級的命令，哪怕是必死的沖鋒號也要堅決執(zhí)行，其實異曲同工。

但在移動互聯(lián)網時代，快速迭代中，誰都無法預知產品迭代的成敗下，這樣的權威根本建立不了，或持續(xù)不久，因為對一個成功者來說，下一場失敗可能就近在眼前。

必須扁平掉，以各自為戰(zhàn)的方式，進行廣泛試錯和快速迭代，而所有的成敗，只是對CEO稱述即可。如果有中間層，那么有著既得利益的中間層，將會成為阻礙創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)的一股保守勢力，沒有例外。

失敗就可能意味著權威掃地和掃地出門，既得利益集團是不樂意去冒險的，但如果沒有中間層呢？

創(chuàng)業(yè)激情治愈闌尾炎

其實Kakao Talk被稱之為韓國版微信，有點名不副實，因為它其實比微信誕生更早，并更加成功。這是基于扁平化組織的成功。

依靠若干個“4+2”小組，Kakao其實還解決了一個小問題：沒有哪個部門是最核心的部門。簡言之，去中心化。這是過去金字塔結構的企業(yè)組織中，最容易糾結的問題，糾結于誰為企業(yè)創(chuàng)造了最多的財富，誰只是一個不太重要的輔助性部門的爭論。當然，也難免的那些自認為或實際上被邊緣化的“闌尾”們，真的就放任自流或內部惡性競爭，最終導致“闌尾炎”。

成功不一定用盈利來判斷，能夠黏住用戶才是最大的成功。“4+2”小組和它們組成的扁平化Kakao其實將互聯(lián)網時代的“流量為王”思維，在移動端重新詮釋了一次。創(chuàng)造黏合度的小組，其實是為創(chuàng)造效益的小組準備好作為“耗材”的流量的。

“足球”“高爾夫”“壘球”“拳擊”……是Kakao內不同項目組的名字，很有游戲精神，有點類似阿里喜歡讓員工用武俠小說的名字給自己起外號，但Kakao的這個命名游戲，并不具備水滸式的排座次功能，而是一個競技模式。

“Kakao還推出了多款移動服務，其中包括3月份問世的打車應用KakaoTaxi——該服務已占首爾等大城市打車市場50%的份額，移動支付服務Kakao Pay，以及針對重度玩家的移動游戲平臺，此項服務的用戶增長迅速。”在5月的一篇報道中，這樣的描述，已經能夠看到“4+2”戰(zhàn)斗小組的戰(zhàn)斗力了，3月問世，快速試錯，成功者留下，就2個月時間。

而在另一篇國內游戲媒體的報道中，還出現(xiàn)了這樣一段內容：“對比了韓國版和中國版產品，我們得出的結論，這是兩款產品。”這段話的背景是，Kakao為了讓其游戲產品成功進軍中國市場，而針對一款將在8月份左右發(fā)行的RPG產品，進行本地化修改達到98%的結果。

這依然是“4+2”小組和扁平化管理的活力，因為同一款游戲，負責它的“4+2”小組在韓國成功了，但如果在中國失敗，則意味著小組的創(chuàng)業(yè)失敗。由此激勵，整個小組才會有勇氣對自己的得意之作推倒重來。

在傳統(tǒng)企業(yè)中，這種勇氣將面臨更多的阻力，尤其是來自固步自封想要穩(wěn)步成功獲得高層位置的中層來說。扁平化確保了公司一直在年輕態(tài)中沖鋒。

在案例對比中，似乎看到了中國傳統(tǒng)文人的影子，比如韓愈，在年輕時常作驚人之語(創(chuàng)新)，成名并年老時，愛惜羽毛，越發(fā)穩(wěn)重和保守了……