12月27日，對于大部分美國公司而言，生于1980后的新千年一代員工都是一個待解之謎。然而在 Facebook，這部分員工卻有著出色的表現(xiàn)。

在公司中，新千年一代員工往往處于基層被支配的地位，而他們的既定思維中卻認(rèn)為工作本身應(yīng)該具有趣味性。在Facebook的8000名員工中，新千年一代占據(jù)絕大多數(shù)。本月進(jìn)行的一份薪酬調(diào)查報告(Payscale)發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)acebook員工年齡中位數(shù)為28歲，低于 谷歌(微博) 的30歲以及 蘋果 的31歲。

對于新千年一代員工身上的固有矛盾，F(xiàn)acebook不是逃避而是積極應(yīng)對，并針對他們創(chuàng)造一些新型管理方式。該公司的經(jīng)理人被告知，績效評估應(yīng)該更大程度專注于員工的優(yōu)點(diǎn)。員工并是不用來支配的，他們也有自己強(qiáng)烈的自主權(quán)。在Facebook，員工通常擁有超乎尋常的自由，去選擇、變更工作安排，甚至在自己所擅長之外的領(lǐng)域，他們也享受這樣的選擇權(quán)。

Facebook的這種管理制度主要受馬庫斯 白金翰(Marcus Buckingham)的影響。白金翰出生在英國，是一位管理方面的大師。在白金翰理論中，他敦促人們在工作時發(fā)揮自己的優(yōu)勢，彌補(bǔ)自己的弱勢。經(jīng)理人則需要將員工安排在能發(fā)揮他們優(yōu)勢的崗位上。

Facebook COO謝麗爾 桑德伯格(Sheryl Sandberg)在2008年將白金翰請到公司。當(dāng)時，白金翰對公司所有頂層高管進(jìn)行了一項(xiàng)名為StrengthsFinder 2.0的測試，參加測試的包括Facebook CEO馬克 扎克伯格(Mark Zuckerberg)和桑德伯格。

此后，F(xiàn)acebook接受了白金翰的管理哲學(xué)?，F(xiàn)在，白金翰旗下的公司用這套方法對Facebook所有經(jīng)理人進(jìn)行培訓(xùn)。Facebook目前的學(xué)習(xí)主管斯圖亞特 克萊布(Stuart Crabb)曾在白金翰公司供職。

年輕人的天下

即使最低級別的員工也鼓勵向經(jīng)理人發(fā)問和發(fā)難。谷歌前高管道 福爾(Don Faul)2008年加盟Facebook后不久，曾經(jīng)規(guī)定其領(lǐng)導(dǎo)的網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營小組每天早上八點(diǎn)進(jìn)行例會。不過，由于手下員工的集體抵制，讓曾經(jīng)擔(dān)任美國海軍特種部隊(duì)指揮官的福爾大為惱火。

福爾不得不承認(rèn)：“我從一開始就如履薄冰。”不過，福爾后來向?qū)傧陆忉屢淮笤玳_例會的原因，他說這樣做是為了與即將在愛爾蘭運(yùn)營的辦事處工作人員進(jìn)行必要的協(xié)調(diào)。員工們聽完后還是順從了福爾的意愿。

福爾表示，相比之下，谷歌更加結(jié)構(gòu)化，如果是經(jīng)理人則意味著更多的含義。而在Facebook，福爾表示：“你的頭銜給你的公信力為零”，所有的權(quán)力在于“工作質(zhì)量、說服力以及影響力”。

曾寫過有關(guān)谷歌專著的硅谷研究人士安妮卡 斯蒂波爾(Annika Steiber)則指出，公司文化的不同部分原因在于Facebook更為年輕，規(guī)模更小。斯蒂波爾指出，谷歌在組織發(fā)展上時間要久一些，而Facebook目前在管理結(jié)構(gòu)上還沒有成型固化，但這是一件好事。

不過，這樣的管理方法也會令一些Facebook的老員工迷失方向，他們會覺得過去的經(jīng)驗(yàn)和成就沒有得到珍視。

一位前Facebook員工表示：“經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌虼呱腔邸?rdquo;解決一個工程問題會有很多方法，但往往最優(yōu)雅的解決方案是通過經(jīng)驗(yàn)得出的。這位員工表示：“過去有些時候我們本可以避免一些不必要的失敗”。

經(jīng)驗(yàn)沒有優(yōu)勢

皮特 耶維爾(Peter Yewell)曾經(jīng)于2006年至2012年期間在Facebook的銷售團(tuán)隊(duì)工作，當(dāng)時他已經(jīng)30多歲。耶維爾說，F(xiàn)acebook的一些崗位不愿意聘請他這么大年紀(jì)的員工，這樣做是完全沒有道理的。耶維爾表示：“很多有才能的人就是不愿在這種環(huán)境下工作。”

耶維爾曾經(jīng)也在 雅虎和CBS Radio工作過。在那些地方，經(jīng)理人告知員工該怎么做。而在Facebook，經(jīng)理人的角色就是幫助員工整合所需資源以及清除障礙。

不過，F(xiàn)acebook肯定不會給予員工無限制的自由。高管們通常會在年輕員工的天馬行空和腳踏實(shí)地之間找到一個平衡點(diǎn)。Facebook通常會使用貝爾曲線對員工進(jìn)行績效比較，而年輕的員工已經(jīng)習(xí)慣位居業(yè)績出眾之列。福爾說，對于某些人來說，業(yè)績平庸都被視為職業(yè)生涯的污點(diǎn)。

然而，F(xiàn)acebook年輕員工也有老齡化的一天，他們也會不得不面對更為年輕的同事。不知道，到那時Facebook的這套管理體系如何運(yùn)作。

卡羅 白朗(Karel Baloun)曾于2005年至2006年在Facebook工作，他屬于公司年齡最大的一批。白朗認(rèn)為，大多數(shù)人在Facebook工作時間不會超過10年。在白朗看來，F(xiàn)acebook的工作氛圍無疑是狂熱和緊張的。他說：“經(jīng)過七八年、或十年后，你就差不多到頭了，能量用完了，位置也該讓位于他人。”

Facebook人力資源及招聘副總裁羅莉 格勒爾(Lori Goler)則表示，該公司“致力于確保所有員工都在一個獨(dú)一無二、具有挑戰(zhàn)性的環(huán)境下工作，這樣的環(huán)境將允許他們在人生的各個階段有最佳的工作表現(xiàn)。我們非常自豪創(chuàng)造了 人人 皆適合的企業(yè)文化。”

人盡其才，才盡其用

密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院管理學(xué)教授格雷琴 施普賴策(Gretchen Spreitzer)認(rèn)為，F(xiàn)acebook的管理方法反映了辦公室中變化的人口特征。她說：“員工們需要更多權(quán)力。他們希望得到有意思的工作。”

在Facebook工作意味著可以頻繁更換工作崗位?，F(xiàn)年28歲的派迪 安德伍德(Paddy Underwood)在2011年成為公司隱私小組的律師。兩年后，安德伍德決定放棄法律業(yè)務(wù)，轉(zhuǎn)而投身做產(chǎn)品。安德伍德將這個念頭告知其主管，兩周后，他如愿以償，調(diào)到隱私和信任小組，擔(dān)任產(chǎn)品經(jīng)理。

安德伍德對于自己的新角色相當(dāng)滿意。他說：“我太高興了。對于新工作，我愿意付出足夠多的時間來適應(yīng)。”

另外一些員工則是立刻調(diào)整了崗位。麥克 威爾士(Mike Welsh)在2011年從普華永道跳槽來到Facebook，其崗位是風(fēng)險管控會計師。兩個月后，F(xiàn)acebook的一位產(chǎn)品經(jīng)理看到威爾士在研討會上向同事解釋概念時展示出與眾不同的說服力，便覺得他是一個當(dāng)老師的料。威爾士認(rèn)為，F(xiàn)acebook內(nèi)部職位轉(zhuǎn)變的依據(jù)是員工的優(yōu)勢，而非公司的需要。

美國沃頓商學(xué)院教授皮特 卡佩里(Peter Cappelli)認(rèn)為，在人才緊缺的時代，F(xiàn)acebook的這種管理方式有利于留住人才。他說：“在過去數(shù)年中，企業(yè)主對于員工并沒有給予足夠的重視，可能只有硅谷例外。“

Facebook在管理上的很多方法已經(jīng)在別處嘗試過，其高管也承認(rèn)借鑒多方咨詢和管理經(jīng)驗(yàn)來打造自身的企業(yè)文化。Facebook COO桑德伯格表示，她受到Netflix的影響較大，該公司強(qiáng)調(diào)員工的創(chuàng)造力和卓越表現(xiàn)。

不過，在Facebook現(xiàn)員工和前員工的眼中，該公司的文化即使在硅谷也算獨(dú)樹一幟。Facebook前人力資源和產(chǎn)品經(jīng)理莫莉 格拉漢姆(Molly Graham)表示：“這是由新千年一代創(chuàng)建的第一家財富500強(qiáng)企業(yè)”。