9月30日消息，據(jù)國外媒體報道，Google執(zhí)行總裁埃里克 施密特（Eric Schmidt）以及前任產品管理高管喬納森 羅森伯格（Jonathan Rosenberg）共同撰寫了一本名為《How Google Works》的新書，書中為我們揭秘了谷歌的一些經營策略。

谷歌已成為人們生活中不可或缺的在線服務。自創(chuàng)建以來，谷歌經歷了16年的蓬勃發(fā)展，市值已突破4000億美元，這樣的成就頗令人矚目。這背后必有與眾不同之處。谷歌已經摸索出與傳統(tǒng)企業(yè)完全不同的管理風格。

首先，最重要的是擁有“登月”般的野心。谷歌的領導者往往需要讓部下明白，不要把自己局限在改進10%的小框框里，要嘗試如何在原有基礎上提升10倍。這敦促了他們要嘗試全新的方法，而不僅僅滿足于把現(xiàn)有的產品進行優(yōu)化。嘗試失敗了沒有關系，但不能匱乏野心。

第二，“摔倒了迅速爬起來”。快速從失敗中脫身，吸取教訓，義無反顧地向前，踩著挫折的肩膀，或許就能一步一步接近成功。從這個層面看，“學習”的意義更甚于“已知”，因為沒有人能預見未來。“在企業(yè)戰(zhàn)略中，迭代最為關鍵”。

第三，數(shù)據(jù)的重要性勝過經驗、直覺或決策人員的崗位等級。其他有關谷歌的書曾探討過谷歌在所有事項上都“信奉”數(shù)據(jù)的癡狂。例如，招聘、為工具欄選擇藍色色調等大小事務，都是依賴數(shù)據(jù)作為標尺。《How Google Works》這本書中提及了OKRs系統(tǒng)，這一系統(tǒng)最早源于英特爾。OKRs是Objectives和Key Results的縮寫, 即目標和主要結果。谷歌員工正是使用這一系統(tǒng)對他們未來的工作目標進行量化描述。

谷歌管理文化的核心是賦予員工權利。對于這一點，谷歌執(zhí)行得相當透徹。整個企業(yè)機制都鼓勵廣開言路，令不同員工的優(yōu)秀想法能夠被傾聽。另外，谷歌讓員工享受的寵物計劃（Pet project）允許員工使用20%的工作時間來醞釀自己的獨特設計或狂野構想。谷歌許多最優(yōu)異的產品和服務（如Gmail）就是因此而誕生的。

這樣的企業(yè)文化場高度重視員工的素質。《How Google Works》這本書中建議，企業(yè)應該效仿學術界，組建招聘委員會來考查求職者，進而決定是否錄用。這有助于消除部門經理的偏見，并能鼓勵員工形成團隊思維，新進員工與同事精誠合作，不僅限于遵循上司的指示。同大多數(shù)其他行業(yè)的公司不同，谷歌給予了員工高度的自由，如果他們覺得遭遇阻礙，可以尋找更合適的崗位，創(chuàng)造力和野心在谷歌內部是暢通無阻的。

雖然書中并未提及，但谷歌的管理理念無疑是源自兩位創(chuàng)始人謝爾蓋 布林和拉里 佩奇。他們年輕，對未來充滿愿景，技術上有著過人的才華，再加上谷歌所持有的巨額財富，使谷歌甘冒他人不愿意冒的風險。谷歌街景、無人汽車、谷歌眼鏡，就是在谷歌這種無畏精神的推動下問世的。

在法律層面，谷歌正陷于一種兩難境地。有許多人認為，谷歌違背了它的企業(yè)宗旨，引發(fā)了不少困擾，成為一種“罪惡的來源”。對于這個問題，我們不妨回顧下2011年施密特與維基解密創(chuàng)始人朱利安 阿桑奇(Julian Assange)之間的一場會談。阿桑奇認為，谷歌代表著“一個由技術專家組成的、高高在上的帝國（technocratic imperialism）”、“影響深遠的、集權式的邪惡（titanic centralising evil）”以及“隱私的逝去（the death of privacy）”。谷歌在與一些國家的監(jiān)管機構打交道時，遭遇不少障礙，可見許多歐洲官員同阿桑奇持有同樣的看法。可惜施密特和羅森堡在這本書中并未探討谷歌對這方面的困境。