編者按：本文來自微信公眾號“領英HR精英匯（ID：LinkedInChinaHR ）”，36氪經(jīng)授權發(fā)布。

優(yōu)秀的人才往往很少主動求職，而是需要招聘者們轉變思維，主動出擊，將他們挖掘到自己麾下。

美國Adler集團的CEO Lou Adler對于這個話題發(fā)表過許多富有洞察力的見解，本文編譯了他最近的這篇博文，希望能夠給求才若渴的HR們帶來一定的啟示。

每位HR的困惑

上周，我與一家知名公司的IT部門副總聊了聊，主要的話題是：怎樣才能提升招聘的質(zhì)量？

他告訴我，他用了最一流的招聘手法：把招聘信息發(fā)到所有主要的信息平臺上；在招聘信息中加入了視頻、圖片以及有吸引力的雇主信息，等等。

盡管如此，前來應聘者的質(zhì)量跟之前相比，并沒有顯著提高。因此，他感到非常疑惑。此前我與一家歐洲大公司的人力資源領導交流時，他也向我提出了同樣的問題。

在上個月的一次人力資源大會上，與會的750個招聘官都認為，自己面對的核心挑戰(zhàn)是如何走出當前招聘思路的瓶頸。辦法想了很多，但是招聘質(zhì)量并沒有改觀。

這是為什么呢？

對于上面所有的問題，我的回答永遠只有一個：你們的公司花了太多的時間來篩選掉那些草包候選人，而真正重要的事情是吸引那些最優(yōu)秀的候選人。前者占用了太多的資源和注意力，招聘的效率自然難以上去。

那該如何吸引這群最優(yōu)秀的人呢？我有幾個不成熟的小建議：

換個方式試一試

最優(yōu)秀的人才是不會到處投簡歷的，但是他們會抱著試試看的心態(tài)去接觸一些招聘官或者人力資源經(jīng)理。要抓住這個機會，跟他們建立聯(lián)系。也許僅僅是說上幾句話，但是這可以讓你們第一次認真的對話顯得不那么唐突生硬。

忘掉技能要求

在你的職位描述里，多描述這個職位要做的主要項目以及面對的挑戰(zhàn)，而不是他所需要的技能和本領。

對于實在比較關鍵的能力，你也只需要提一句“用你在某方面的廣泛知識解決相關問題”，而不要提那些具體的技巧。那些高級人才缺乏的不是技能，而是能讓他們眼睛放光的難題。

在JD中講故事

不要寫那些官樣文章的職位描述，與其這樣寫，不如講一個故事：講講這個職位每天要做的事情，描述下它所要處理的問題和挑戰(zhàn)，這樣才能激起人才的興趣。談一談你們的業(yè)務團隊都遇到過哪些挑戰(zhàn)，你們又是怎樣克服這些挑戰(zhàn)的。

這絕對要比空洞的JD有趣多了，不是嗎？

不要給對方壓力

在你的郵件／電話中，要讓對方覺得，你并不是在心急火燎地招聘，而是是在為未來六個月做一個人力資源規(guī)劃。

告訴你的候選人：我們雙方可以進行一些基礎的對話，如果對方的確感興趣，我們才進行比較深入的詳聊。這樣保證可以讓你的回復率倍增，不信現(xiàn)在就可以試試。

雇主品牌與職位品牌并重

用引人注目的職位頭銜和郵件標題來開頭。有時候HR也需要做一回“標題黨”。

在郵件第一段中突出這個工作要做的事情，并且將這些事情與理想候選人的內(nèi)在驅(qū)動因素聯(lián)系起來。

對于基礎職位，雇主品牌的魅力足以讓他們心甘情愿前來面試了，但是對于挑剔的高級人才和管理人才，需要雇主品牌與職位品牌并用，才能取得最佳的效果。告訴他們：我們不僅僅是一家好公司，更為你準備了一個好職位。

別再用通用模板

沒有哪個頂級人才會聽信你那千篇一律的吹噓。要想俘獲他們，至少拿出一點誠意來。

你可以通過他們的LinkedIn主頁了解他們的追求目標和個人喜好，向你中意的候選人發(fā)送定制化的招聘廣告和郵件，用他們喜歡的方式打動他們，說明自己公司所能提供的環(huán)境和發(fā)展空間，讓他們對手邊正在做的工作失去興趣。

從談話開始，而不是從招聘開始

最優(yōu)秀的人才大多是被動人才，他們才懶得到處投簡歷，而總是等著招聘者找上門來。這就是為什么我們在針對他們的招聘中需要換一種方式的原因。

HR也不需要上來就向他們推銷某一份工作，而是先簡單地談一談他們的未來和期望，這是一個很好的接觸人才的方式，然后再考慮循序漸進，心急總是吃不了熱豆腐。

提供至少30%的成長空間

在與你心儀的候選人做早期接觸的時候，你至少要承諾為候選人提供一個30%的成長空間——而且是與金錢無關的成長空間。

這些增長的預期可能包括工作中可以涉獵的范圍，更快的成長，更多的滿足以及更大的業(yè)界影響力。

30%的非金錢增長空間是吸引一個頂級被動人才最基本的條件，要讓它們盡可能更具吸引力一點。

當然要是你們公司連這個都出不起的話，Excuse me？你真的是在招聘頂級人才嗎？

更努力一些吧

你需要多發(fā)郵件和定向招聘廣告，一直到有50%的目標候選人回你的電話為止。在那之前千萬要堅持住，不能放棄。

吸引那些最優(yōu)秀人才的注意力是非常關鍵的第一步，然而這僅僅是第一步而已。

真正關鍵的步驟，還是在于招募、面試并最終雇傭這群人。經(jīng)驗證明，要面試12個相當有競爭力的人才才能雇傭到一個非常合適的頂級人才。

這就需要格外到位的招聘技巧和招聘經(jīng)理的全心投入。盡管這很有挑戰(zhàn)性，但是考慮到能夠極大提高招聘的質(zhì)量，這樣大的投入還是十分值得的。

編者按：本文來自微信公眾號“領英HR精英匯（ID：LinkedInChinaHR ）”，36氪經(jīng)授權發(fā)布。

優(yōu)秀的人才往往很少主動求職，而是需要招聘者們轉變思維，主動出擊，將他們挖掘到自己麾下。

美國Adler集團的CEOLou Adler對于這個話題發(fā)表過許多富有洞察力的見解，本文編譯了他最近的這篇博文，希望能夠給求才若渴的HR們帶來一定的啟示。

每位HR的困惑

上周，我與一家知名公司的IT部門副總聊了聊，主要的話題是：怎樣才能提升招聘的質(zhì)量？

他告訴我，他用了最一流的招聘手法：把招聘信息發(fā)到所有主要的信息平臺上；在招聘信息中加入了視頻、圖片以及有吸引力的雇主信息，等等。

盡管如此，前來應聘者的質(zhì)量跟之前相比，并沒有顯著提高。因此，他感到非常疑惑。此前我與一家歐洲大公司的人力資源領導交流時，他也向我提出了同樣的問題。

在上個月的一次人力資源大會上，與會的750個招聘官都認為，自己面對的核心挑戰(zhàn)是如何走出當前招聘思路的瓶頸。辦法想了很多，但是招聘質(zhì)量并沒有改觀。

這是為什么呢？

對于上面所有的問題，我的回答永遠只有一個：你們的公司花了太多的時間來篩選掉那些草包候選人，而真正重要的事情是吸引那些最優(yōu)秀的候選人。前者占用了太多的資源和注意力，招聘的效率自然難以上去。

那該如何吸引這群最優(yōu)秀的人呢？我有幾個不成熟的小建議：

換個方式試一試

最優(yōu)秀的人才是不會到處投簡歷的，但是他們會抱著試試看的心態(tài)去接觸一些招聘官或者人力資源經(jīng)理。要抓住這個機會，跟他們建立聯(lián)系。也許僅僅是說上幾句話，但是這可以讓你們第一次認真的對話顯得不那么唐突生硬。

忘掉技能要求

在你的職位描述里，多描述這個職位要做的主要項目以及面對的挑戰(zhàn)，而不是他所需要的技能和本領。

對于實在比較關鍵的能力，你也只需要提一句“用你在某方面的廣泛知識解決相關問題”，而不要提那些具體的技巧。那些高級人才缺乏的不是技能，而是能讓他們眼睛放光的難題。

在JD中講故事

不要寫那些官樣文章的職位描述，與其這樣寫，不如講一個故事：講講這個職位每天要做的事情，描述下它所要處理的問題和挑戰(zhàn)，這樣才能激起人才的興趣。談一談你們的業(yè)務團隊都遇到過哪些挑戰(zhàn)，你們又是怎樣克服這些挑戰(zhàn)的。

這絕對要比空洞的JD有趣多了，不是嗎？

不要給對方壓力

在你的郵件／電話中，要讓對方覺得，你并不是在心急火燎地招聘，而是是在為未來六個月做一個人力資源規(guī)劃。

告訴你的候選人：我們雙方可以進行一些基礎的對話，如果對方的確感興趣，我們才進行比較深入的詳聊。這樣保證可以讓你的回復率倍增，不信現(xiàn)在就可以試試。

雇主品牌與職位品牌并重

用引人注目的職位頭銜和郵件標題來開頭。有時候HR也需要做一回“標題黨”。

在郵件第一段中突出這個工作要做的事情，并且將這些事情與理想候選人的內(nèi)在驅(qū)動因素聯(lián)系起來。

對于基礎職位，雇主品牌的魅力足以讓他們心甘情愿前來面試了，但是對于挑剔的高級人才和管理人才，需要雇主品牌與職位品牌并用，才能取得最佳的效果。告訴他們：我們不僅僅是一家好公司，更為你準備了一個好職位。

別再用通用模板

沒有哪個頂級人才會聽信你那千篇一律的吹噓。要想俘獲他們，至少拿出一點誠意來。

你可以通過他們的LinkedIn主頁了解他們的追求目標和個人喜好，向你中意的候選人發(fā)送定制化的招聘廣告和郵件，用他們喜歡的方式打動他們，說明自己公司所能提供的環(huán)境和發(fā)展空間，讓他們對手邊正在做的工作失去興趣。

從談話開始，而不是從招聘開始

最優(yōu)秀的人才大多是被動人才，他們才懶得到處投簡歷，而總是等著招聘者找上門來。這就是為什么我們在針對他們的招聘中需要換一種方式的原因。

HR也不需要上來就向他們推銷某一份工作，而是先簡單地談一談他們的未來和期望，這是一個很好的接觸人才的方式，然后再考慮循序漸進，心急總是吃不了熱豆腐。

提供至少30%的成長空間

在與你心儀的候選人做早期接觸的時候，你至少要承諾為候選人提供一個30%的成長空間——而且是與金錢無關的成長空間。

這些增長的預期可能包括工作中可以涉獵的范圍，更快的成長，更多的滿足以及更大的業(yè)界影響力。

30%的非金錢增長空間是吸引一個頂級被動人才最基本的條件，要讓它們盡可能更具吸引力一點。

當然要是你們公司連這個都出不起的話，Excuse me？你真的是在招聘頂級人才嗎？

更努力一些吧

你需要多發(fā)郵件和定向招聘廣告，一直到有50%的目標候選人回你的電話為止。在那之前千萬要堅持住，不能放棄。

吸引那些最優(yōu)秀人才的注意力是非常關鍵的第一步，然而這僅僅是第一步而已。

真正關鍵的步驟，還是在于招募、面試并最終雇傭這群人。經(jīng)驗證明，要面試12個相當有競爭力的人才才能雇傭到一個非常合適的頂級人才。

這就需要格外到位的招聘技巧和招聘經(jīng)理的全心投入。盡管這很有挑戰(zhàn)性，但是考慮到能夠極大提高招聘的質(zhì)量，這樣大的投入還是十分值得的。