編者按：本文來自微信公眾號“紅杉匯”（ID：Sequoiacap），36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。

“我們只雇傭最聰明的人。”這句“口號”既反映出Google對人才的高標準要求，也反映出其“寧缺毋濫”的招聘原則。

有資料顯示，那些最終獲得Google工作機會的應(yīng)聘者平均需要通過6.2次面試；從公司出現(xiàn)職位空缺到招聘到適合的人才，一般需要長達三個月的時間。除人力資源部和崗位需求部門外，甚至還會邀請跨部門、跨區(qū)域的人員參與面試。正是這樣幾近嚴格的招聘機制，保證了Google能夠招到真正合適的員工。

近日，Google用于分享其管理經(jīng)驗的博客re:Work放出了一份“大彩蛋”——五個招聘文檔，其中包括：

• 職位描述檢查表

• 結(jié)構(gòu)化面試評分準則范本

• 面試官最佳實踐范例

• 應(yīng)聘者調(diào)查范本

• 面試官培訓(xùn)檢查清單

這五個文檔不僅可以幫助創(chuàng)業(yè)公司理解Google成熟的招聘理念、人才觀，也可以為實際的招聘工作提供寶貴借鑒。以下為全部5個文檔及一份“使用指南”。

職位描述檢查表

這是Google招聘團隊提供的檢查表，利用這類清單可以確保你的招聘啟事內(nèi)容明確而連貫。

結(jié)構(gòu)和內(nèi)容指南

• 把你的職位描述按四個類別的內(nèi)容組織起來：區(qū)域、角色、職責(zé)和資歷。

• 向應(yīng)聘者提供充分的信息，方便他們理解工作的內(nèi)容。

• 強調(diào)職位的行為，而不是職位特征。行為可以表示出來，也可以進一步發(fā)展；而一成不變的特征則以刻板印象和臆斷為基礎(chǔ)，很容易被曲解。

• 表述企業(yè)期待實現(xiàn)的目標。

• 設(shè)定好期望的目標，幫助求職者理解崗位的職能，以便他們在能勝任的前提下確定自己是否適合該職位。

措辭指引

• 往職位描述中添加一點個性特征，這可能決定了應(yīng)聘者對企業(yè)工作生活真正的第一印象。

• 展現(xiàn)包容性，檢查措辭，防止出現(xiàn)無意識的偏見。

• 從第二人稱角度，采用和應(yīng)聘者對話般的語氣（例如用“你”、“你會”等字眼）來描述工作職責(zé)。

• 在陳述崗位要求時，應(yīng)該多用帶有未來含義的“計劃”“從事”和“解決”等來代替對應(yīng)的“正在計劃”“正在從事和“正在解決”等說法。

• 使用具體且客觀的描述詞匯（例如“預(yù)算管理的經(jīng)驗”或“曾處理過專利相關(guān)的訴訟請求”）。盡量不要使用“技術(shù)專家”這樣帶有強烈主觀色彩的短語，因為“專家”的定義很模糊。

• 應(yīng)該避免在職位描述中向應(yīng)聘者提問。

• 盡量不要使用行業(yè)術(shù)語和縮寫。 

結(jié)構(gòu)化面試評分準則范本

面試同一批應(yīng)聘同一崗位的求職者時，結(jié)構(gòu)化面試可以幫助你提出更好的問題，記錄反饋信息，并依照始終如一的標準來評估每位求職者。以“編筐”為例，解讀如何進行結(jié)構(gòu)化評分。

面試官最佳實踐范例[速查手冊]

面試官們要做好準備，分析手冊中列出的實踐案例掌握其中的小竅門。

面對當前的招聘環(huán)境，衡量是否成功的兩大要素是：

• 吸引人才

• 挖掘獲取求職者的渠道

在Google，我們發(fā)現(xiàn)面試（尤其是面試官）是決定應(yīng)聘者對招聘過程總體滿意度的重要因素，從面試中獲得的體驗可以決定他們是否會接受公司的錄用。 

在面試過程中，面試官要提出具有挑戰(zhàn)性的問題來評估應(yīng)聘者的技能，同時還要說服應(yīng)聘者，讓他們認同應(yīng)聘的企業(yè)是開啟或延續(xù)職業(yè)生涯的適宜場所。如何在這兩者之間取得正確的平衡則是最難把握的環(huán)節(jié)。從招聘企業(yè)的角度來看，需要展示出工作范圍和公司使命；從應(yīng)聘者的角度來看，他們希望公司看重的是自己的才能，希望自己加入公司以后馬上就能產(chǎn)生影響力并迅速融入到員工大家庭當中。在你評價應(yīng)聘者的同時，對方也在對你做出評價。

面試一名應(yīng)聘者時，需要特別關(guān)注：

• 問題

• 行為

提問的竅門

問題要以你想要評估的品質(zhì)為基礎(chǔ)。一般來說，應(yīng)盡量做到如下幾點：

用一個行為性問題或者與“和我聊聊你那次……的經(jīng)過”之類，與應(yīng)聘者經(jīng)歷有關(guān)的問題來開啟對話。

提問題時要弄清楚我們想要獲得什么信息。應(yīng)聘者常常抱怨自己無法確定面試官想要的是什么答案，他們應(yīng)該花多少時間來想答案。

要靈活變通。當應(yīng)聘者答不出問題時表示體諒，稍作提示，讓他們轉(zhuǎn)換思路或圍繞新問題展開對話。若應(yīng)聘者在某一個問題上花的時間過多，你應(yīng)該用溫和的方式切換話題。如：“考慮到時間問題，我們何不換個話題試試？如果你有興趣，我們不妨在面試結(jié)束的時候再聊聊這件事。”總的來說，你要負責(zé)把握好時間。留出時間讓應(yīng)聘者提問，但不宜太長，否則會讓后續(xù)面試官的提問延后。

• 避免提出一些敏感問題，不要迫使應(yīng)聘者透露一些受保護的信息：

  “你來自哪個國家？”

  “你可以在宗教節(jié)日工作嗎？”

  “你有工作許可證嗎？”

   求職者：“這個地區(qū)最好的學(xué)校是哪一所？”

   面試官：“你的孩子多大了？”

    ……

面試官行為提示

為了給求職者提供良好的招聘體驗，面試官的友善態(tài)度是必不可少的。面試官可能參與了上百次面試，但對于應(yīng)聘者來說，這可能是他們的第一次面試經(jīng)歷。

在面試過程中，需要營造令人舒服的氛圍。以下為面試和應(yīng)聘者體驗的分類表，我們按30，45，或60分鐘的面試長度進行了劃分。

如何避免最常見的陷阱

在求職者反饋的基礎(chǔ)上，我們發(fā)現(xiàn)了一些常見的問題，提出以下建議：

• 準時現(xiàn)身。遲到會讓求職者失去信心，可能會浪費其他面試官的時間，缺乏對他人基本的尊重。

• 不要直奔主題！這會帶來消極的面試體驗。

• 要有眼神接觸。應(yīng)聘者常常抱怨的一點就是面試官一直埋頭做記錄。記錄要盡量細致，但對話式的面試需要高層次的互動。

• 要保持謙虛。還有一種常見的反饋：面試官像看門人那樣以高壓姿態(tài)來評判應(yīng)聘者。無論應(yīng)聘者的表現(xiàn)如何，都會覺得自己回答了一個極具挑戰(zhàn)性又切合職能的問題，你要與之共同評估他們的技能，而不是炫耀自己。

• 消除應(yīng)聘者的疑慮。并非所有的應(yīng)聘者都能在面試中取得成功，但不必讓應(yīng)聘者覺得自己失敗了。

在應(yīng)聘者侃侃而談時，要不時地點點頭或進行其他形式的交流。這不僅會鼓勵他們，還表明你在積極傾聽他們的想法。

避免說“我其實想要的是這樣的答案……”，或者“你應(yīng)該從這個角度考慮問題”之類的話。不要直接表達“你的應(yīng)聘失敗了”。

應(yīng)聘者調(diào)查范本

憑借這份調(diào)查示例，你可以衡量并了解求職者在企業(yè)招聘過程中的感受。

面試官培訓(xùn)檢查清單

回答完這份清單上所有的問題，就能確認你公司的面試官是否已經(jīng)準備好要幫你找到合適的人才了。

公司的面試官是否

• 清楚公司的招聘流程及他們自己在這個過程中扮演的角色？

• 知道要如何為面試做準備（設(shè)計問題，規(guī)劃時間，審查簡歷等等）？

• 具備了必需的面試技能，可以保證無論求職者是否得到工作機會，都對公司觀感良好

• 能在面試過程中遵守相關(guān)的法律法規(guī)？

• 知道該如何提供有效的反饋并給出有意義的面試評分？

• 了解面試后該做哪些工作？

以上就是Google5大招聘文檔，希望可以幫您把Google在招聘上的心得應(yīng)用到自己的企業(yè)當中，收獲人才。

編者按：本文來自微信公眾號“紅杉匯”（ID：Sequoiacap），36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。

“我們只雇傭最聰明的人。”這句“口號”既反映出Google對人才的高標準要求，也反映出其“寧缺毋濫”的招聘原則。

有資料顯示，那些最終獲得Google工作機會的應(yīng)聘者平均需要通過6.2次面試；從公司出現(xiàn)職位空缺到招聘到適合的人才，一般需要長達三個月的時間。除人力資源部和崗位需求部門外，甚至還會邀請跨部門、跨區(qū)域的人員參與面試。正是這樣幾近嚴格的招聘機制，保證了Google能夠招到真正合適的員工。

近日，Google用于分享其管理經(jīng)驗的博客re:Work放出了一份“大彩蛋”——五個招聘文檔，其中包括：

職位描述檢查表

結(jié)構(gòu)化面試評分準則范本

面試官最佳實踐范例

應(yīng)聘者調(diào)查范本

面試官培訓(xùn)檢查清單

這五個文檔不僅可以幫助創(chuàng)業(yè)公司理解Google成熟的招聘理念、人才觀，也可以為實際的招聘工作提供寶貴借鑒。以下為全部5個文檔及一份“使用指南”。

職位描述檢查表

這是Google招聘團隊提供的檢查表，利用這類清單可以確保你的招聘啟事內(nèi)容明確而連貫。

結(jié)構(gòu)和內(nèi)容指南

把你的職位描述按四個類別的內(nèi)容組織起來：區(qū)域、角色、職責(zé)和資歷。

向應(yīng)聘者提供充分的信息，方便他們理解工作的內(nèi)容。

強調(diào)職位的行為，而不是職位特征。行為可以表示出來，也可以進一步發(fā)展；而一成不變的特征則以刻板印象和臆斷為基礎(chǔ)，很容易被曲解。

表述企業(yè)期待實現(xiàn)的目標。

設(shè)定好期望的目標，幫助求職者理解崗位的職能，以便他們在能勝任的前提下確定自己是否適合該職位。

措辭指引

往職位描述中添加一點個性特征，這可能決定了應(yīng)聘者對企業(yè)工作生活真正的第一印象。

展現(xiàn)包容性，檢查措辭，防止出現(xiàn)無意識的偏見。

從第二人稱角度，采用和應(yīng)聘者對話般的語氣（例如用“你”、“你會”等字眼）來描述工作職責(zé)。

在陳述崗位要求時，應(yīng)該多用帶有未來含義的“計劃”“從事”和“解決”等來代替對應(yīng)的“正在計劃”“正在從事和“正在解決”等說法。

使用具體且客觀的描述詞匯（例如“預(yù)算管理的經(jīng)驗”或“曾處理過專利相關(guān)的訴訟請求”）。盡量不要使用“技術(shù)專家”這樣帶有強烈主觀色彩的短語，因為“專家”的定義很模糊。

應(yīng)該避免在職位描述中向應(yīng)聘者提問。

盡量不要使用行業(yè)術(shù)語和縮寫。

結(jié)構(gòu)化面試評分準則范本

面試同一批應(yīng)聘同一崗位的求職者時，結(jié)構(gòu)化面試可以幫助你提出更好的問題，記錄反饋信息，并依照始終如一的標準來評估每位求職者。以“編筐”為例，解讀如何進行結(jié)構(gòu)化評分。

面試官最佳實踐范例[速查手冊]

面試官們要做好準備，分析手冊中列出的實踐案例掌握其中的小竅門。

面對當前的招聘環(huán)境，衡量是否成功的兩大要素是：

吸引人才

挖掘獲取求職者的渠道

在Google，我們發(fā)現(xiàn)面試（尤其是面試官）是決定應(yīng)聘者對招聘過程總體滿意度的重要因素，從面試中獲得的體驗可以決定他們是否會接受公司的錄用。

在面試過程中，面試官要提出具有挑戰(zhàn)性的問題來評估應(yīng)聘者的技能，同時還要說服應(yīng)聘者，讓他們認同應(yīng)聘的企業(yè)是開啟或延續(xù)職業(yè)生涯的適宜場所。如何在這兩者之間取得正確的平衡則是最難把握的環(huán)節(jié)。從招聘企業(yè)的角度來看，需要展示出工作范圍和公司使命；從應(yīng)聘者的角度來看，他們希望公司看重的是自己的才能，希望自己加入公司以后馬上就能產(chǎn)生影響力并迅速融入到員工大家庭當中。在你評價應(yīng)聘者的同時，對方也在對你做出評價。

面試一名應(yīng)聘者時，需要特別關(guān)注：

問題

行為

提問的竅門

問題要以你想要評估的品質(zhì)為基礎(chǔ)。一般來說，應(yīng)盡量做到如下幾點：

用一個行為性問題或者與“和我聊聊你那次……的經(jīng)過”之類，與應(yīng)聘者經(jīng)歷有關(guān)的問題來開啟對話。

提問題時要弄清楚我們想要獲得什么信息。應(yīng)聘者常常抱怨自己無法確定面試官想要的是什么答案，他們應(yīng)該花多少時間來想答案。

要靈活變通。當應(yīng)聘者答不出問題時表示體諒，稍作提示，讓他們轉(zhuǎn)換思路或圍繞新問題展開對話。若應(yīng)聘者在某一個問題上花的時間過多，你應(yīng)該用溫和的方式切換話題。如：“考慮到時間問題，我們何不換個話題試試？如果你有興趣，我們不妨在面試結(jié)束的時候再聊聊這件事。”總的來說，你要負責(zé)把握好時間。留出時間讓應(yīng)聘者提問，但不宜太長，否則會讓后續(xù)面試官的提問延后。

避免提出一些敏感問題，不要迫使應(yīng)聘者透露一些受保護的信息：

“你來自哪個國家？”

“你可以在宗教節(jié)日工作嗎？”

“你有工作許可證嗎？”

求職者：“這個地區(qū)最好的學(xué)校是哪一所？”

面試官：“你的孩子多大了？”

……

面試官行為提示

為了給求職者提供良好的招聘體驗，面試官的友善態(tài)度是必不可少的。面試官可能參與了上百次面試，但對于應(yīng)聘者來說，這可能是他們的第一次面試經(jīng)歷。

在面試過程中，需要營造令人舒服的氛圍。以下為面試和應(yīng)聘者體驗的分類表，我們按30，45，或60分鐘的面試長度進行了劃分。

如何避免最常見的陷阱

在求職者反饋的基礎(chǔ)上，我們發(fā)現(xiàn)了一些常見的問題，提出以下建議：

準時現(xiàn)身。遲到會讓求職者失去信心，可能會浪費其他面試官的時間，缺乏對他人基本的尊重。

不要直奔主題！這會帶來消極的面試體驗。

要有眼神接觸。應(yīng)聘者常常抱怨的一點就是面試官一直埋頭做記錄。記錄要盡量細致，但對話式的面試需要高層次的互動。

要保持謙虛。還有一種常見的反饋：面試官像看門人那樣以高壓姿態(tài)來評判應(yīng)聘者。無論應(yīng)聘者的表現(xiàn)如何，都會覺得自己回答了一個極具挑戰(zhàn)性又切合職能的問題，你要與之共同評估他們的技能，而不是炫耀自己。

消除應(yīng)聘者的疑慮。并非所有的應(yīng)聘者都能在面試中取得成功，但不必讓應(yīng)聘者覺得自己失敗了。

在應(yīng)聘者侃侃而談時，要不時地點點頭或進行其他形式的交流。這不僅會鼓勵他們，還表明你在積極傾聽他們的想法。

避免說“我其實想要的是這樣的答案……”，或者“你應(yīng)該從這個角度考慮問題”之類的話。不要直接表達“你的應(yīng)聘失敗了”。

應(yīng)聘者調(diào)查范本

憑借這份調(diào)查示例，你可以衡量并了解求職者在企業(yè)招聘過程中的感受。

面試官培訓(xùn)檢查清單

回答完這份清單上所有的問題，就能確認你公司的面試官是否已經(jīng)準備好要幫你找到合適的人才了。

公司的面試官是否

清楚公司的招聘流程及他們自己在這個過程中扮演的角色？

知道要如何為面試做準備（設(shè)計問題，規(guī)劃時間，審查簡歷等等）？

具備了必需的面試技能，可以保證無論求職者是否得到工作機會，都對公司觀感良好

能在面試過程中遵守相關(guān)的法律法規(guī)？

知道該如何提供有效的反饋并給出有意義的面試評分？

了解面試后該做哪些工作？

以上就是Google5大招聘文檔，希望可以幫您把Google在招聘上的心得應(yīng)用到自己的企業(yè)當中，收獲人才。