編者按：本文來自微信公眾號“倍智人才talebase”（ID:talebase）,作者甄鋒泉、盧云璣，36氪經授權發(fā)布。

Google是少數幾家將分析應用在新方法上的公司。從2009年就開始，Google就推行“氧氣計劃”，用科學算法歸納出高效領導人的運作法則。

“氧氣計劃”中，Google交叉分析收集來的10,000項資料，包含考績評量、團隊表現、員工訪談和意見調查等，從中歸納出400頁報告以及“Google高效主管的八個習慣”。

以下是氧氣計劃中總結出的優(yōu)秀管理者的八種特質（以及谷歌員工的解釋）：

1. 成為一個好教練

“他會通過指導和反饋來迎合你的專長和性格特征，讓你感到被全力支持的同時督促你成長。”

2. 避免微管理，并且進行充分的授權

“我喜歡經理給予我和我們團隊的信任……這里沒有微管理……但我們知道當我們需要的時候他都會解答我們的問題或指引我們。”

3. 對團隊成員的成就和心情保持著高度的興趣

“他非?？煽浚尚刨嚥Ⅲw貼，能夠出色地完成工作并保證我們團隊成員達到他們的目標，且團隊的每個人都能感到自己是有價值的。”

4. 關注生產力，結果導向

“他堅持不懈地為團隊排除萬難。他創(chuàng)造了“急速”的概念，所有要下的決定都能迅速定下來。會議總是準時開始，準時結束。”

5. 能夠成為一個很好的溝通者

“我的經理鼓勵極其開放的對話，讓我們分享問題和顧慮，這在大部分組織都是不會公開討論的。”

6. 幫助團隊成員發(fā)展職業(yè)生涯

“我告訴他們職業(yè)生涯的發(fā)展不僅是升職，而是成長，獲取并分享經驗。”

7. 為團隊設置一個明確的愿景

“她的團隊是我在谷歌呆過唯一可以給我們時間和其他相關團隊一起設想愿景，分享并為此愿景行動的團隊。我感到自己起到了重要的作用。”

8. 用你的技術能力給出建議

“他對我們的基礎架構有深入的了解。他是那種親力親為的人，并且愿意卷起袖子到最基層的問題上幫忙。”

那么，以上八種特質，它們重要性的先后順序究竟如何呢？

為了更好的安排管理人員，谷歌就像數據公司那樣仔細研究了績效檢查、反饋調查和獲獎提名、相關的單詞和短語。以下是按照重要性從高到低排序后的google高效主管的八種習慣，以及一些容易犯的管理錯誤。

八種良好習慣的排序：

1、成為一個好的教練

• 提供具體、有建設性的反饋，平衡消極和積極

• 定期進行一對一面談，根據員工的具體長處提供解決問題的方案

2、避免微管理，并且進行充分的授權

在提供建議的同時，給員工自由。制定彈性任務來幫助團隊解決重大問題

3、經理人對團隊成員的成就和心情保持著高度的興趣

了解員工工作以外的生活

讓團隊的新成員感到受歡迎，并且?guī)椭麄兌冗^過渡期

4、關注生產力，結果導向

• 關注員工想要團隊收獲什么，以及在這個過程中他們能做些什么

• 幫助團隊優(yōu)先解決一些工作，并且使用經驗排除障礙

5、能夠成為一個很好的溝通者，傾聽你的團隊

• 溝通是雙向的：你既要傾聽，也要提供信息

• 舉辦全體會議，并且對有關團體目標的信息保持直接。幫助團隊連接各點

• 鼓勵開放談話，傾聽并且關心你的員工

6、幫助團隊成員發(fā)展職業(yè)生涯

7、為團隊設置一個明確的愿景和策略

• 在混亂中也要保持團隊集中在目標和戰(zhàn)略上

• 參與團隊愿景的制定，并且不斷向著愿景進發(fā)

8、用你的技術能力給出建議

• 在需要的時候與你的團隊一起工作

• 明白當前工作的挑戰(zhàn)

管理者的三個缺陷：

1、很難轉型到團隊工作

有時候一些表現極其優(yōu)秀、作出貢獻的個人無需必要的領導技巧就能被提升為管理者。

從組織外部聘請的人不能完全理解谷歌管理的獨特部分。

2、缺少績效管理和職業(yè)生涯發(fā)展的一致方法

沒有幫助員工理解谷歌的績效管理和職業(yè)生涯發(fā)展是怎樣的，并且沒有為他們發(fā)展和延伸的選擇提供指導。

不夠積極主動，等待員工來找他們。

3、在管理和溝通上花很少時間

總而言之，員工需要管理者“指點”，但不需要管理者“指指點點”。

在員工的心中，好的管理者會幫助員工理清問題，也更關心員工的生活和職業(yè)，而不是一個命令式、教訓式的老板。 

Google的這項研究相當有意義，它讓經理人意識到，什么工作是有意義的，什么不是?；蛟S，其他企業(yè)同樣可以使用Google獲得的管理智慧，將蹩腳的經理人打造成“更好的老板”。

編者按：本文來自微信公眾號“倍智人才talebase”（ID:talebase）,作者甄鋒泉、盧云璣，36氪經授權發(fā)布。

Google是少數幾家將分析應用在新方法上的公司。從2009年就開始，Google就推行“氧氣計劃”，用科學算法歸納出高效領導人的運作法則。

“氧氣計劃”中，Google交叉分析收集來的10,000項資料，包含考績評量、團隊表現、員工訪談和意見調查等，從中歸納出400頁報告以及“Google高效主管的八個習慣”。

以下是氧氣計劃中總結出的優(yōu)秀管理者的八種特質（以及谷歌員工的解釋）：

1. 成為一個好教練

“他會通過指導和反饋來迎合你的專長和性格特征，讓你感到被全力支持的同時督促你成長。”

2. 避免微管理，并且進行充分的授權

“我喜歡經理給予我和我們團隊的信任……這里沒有微管理……但我們知道當我們需要的時候他都會解答我們的問題或指引我們。”

3. 對團隊成員的成就和心情保持著高度的興趣

“他非常可靠，可信賴并體貼，能夠出色地完成工作并保證我們團隊成員達到他們的目標，且團隊的每個人都能感到自己是有價值的。”

4. 關注生產力，結果導向

“他堅持不懈地為團隊排除萬難。他創(chuàng)造了“急速”的概念，所有要下的決定都能迅速定下來。會議總是準時開始，準時結束。”

5. 能夠成為一個很好的溝通者

“我的經理鼓勵極其開放的對話，讓我們分享問題和顧慮，這在大部分組織都是不會公開討論的。”

6. 幫助團隊成員發(fā)展職業(yè)生涯

“我告訴他們職業(yè)生涯的發(fā)展不僅是升職，而是成長，獲取并分享經驗。”

7. 為團隊設置一個明確的愿景

“她的團隊是我在谷歌呆過唯一可以給我們時間和其他相關團隊一起設想愿景，分享并為此愿景行動的團隊。我感到自己起到了重要的作用。”

8. 用你的技術能力給出建議

“他對我們的基礎架構有深入的了解。他是那種親力親為的人，并且愿意卷起袖子到最基層的問題上幫忙。”

那么，以上八種特質，它們重要性的先后順序究竟如何呢？

為了更好的安排管理人員，谷歌就像數據公司那樣仔細研究了績效檢查、反饋調查和獲獎提名、相關的單詞和短語。以下是按照重要性從高到低排序后的google高效主管的八種習慣，以及一些容易犯的管理錯誤。

八種良好習慣的排序：

1、成為一個好的教練

提供具體、有建設性的反饋，平衡消極和積極

定期進行一對一面談，根據員工的具體長處提供解決問題的方案

2、避免微管理，并且進行充分的授權

在提供建議的同時，給員工自由。制定彈性任務來幫助團隊解決重大問題

3、經理人對團隊成員的成就和心情保持著高度的興趣

了解員工工作以外的生活

讓團隊的新成員感到受歡迎，并且?guī)椭麄兌冗^過渡期

4、關注生產力，結果導向

關注員工想要團隊收獲什么，以及在這個過程中他們能做些什么

幫助團隊優(yōu)先解決一些工作，并且使用經驗排除障礙

5、能夠成為一個很好的溝通者，傾聽你的團隊

溝通是雙向的：你既要傾聽，也要提供信息

舉辦全體會議，并且對有關團體目標的信息保持直接。幫助團隊連接各點

鼓勵開放談話，傾聽并且關心你的員工

6、幫助團隊成員發(fā)展職業(yè)生涯

7、為團隊設置一個明確的愿景和策略

在混亂中也要保持團隊集中在目標和戰(zhàn)略上

參與團隊愿景的制定，并且不斷向著愿景進發(fā)

8、用你的技術能力給出建議

在需要的時候與你的團隊一起工作

明白當前工作的挑戰(zhàn)

管理者的三個缺陷：

1、很難轉型到團隊工作

有時候一些表現極其優(yōu)秀、作出貢獻的個人無需必要的領導技巧就能被提升為管理者。

從組織外部聘請的人不能完全理解谷歌管理的獨特部分。

2、缺少績效管理和職業(yè)生涯發(fā)展的一致方法

沒有幫助員工理解谷歌的績效管理和職業(yè)生涯發(fā)展是怎樣的，并且沒有為他們發(fā)展和延伸的選擇提供指導。

不夠積極主動，等待員工來找他們。

3、在管理和溝通上花很少時間

總而言之，員工需要管理者“指點”，但不需要管理者“指指點點”。

在員工的心中，好的管理者會幫助員工理清問題，也更關心員工的生活和職業(yè)，而不是一個命令式、教訓式的老板。

Google的這項研究相當有意義，它讓經理人意識到，什么工作是有意義的，什么不是?；蛟S，其他企業(yè)同樣可以使用Google獲得的管理智慧，將蹩腳的經理人打造成“更好的老板”。