選人——對招聘策略的反思

1從哪里招人？

從學(xué)校招聘：1、物美價(jià)廉；

2、無污染；3、容易認(rèn)同文化；4、對第一家用人單位有感恩心理。

但是，從學(xué)校招的人不是拿來就可以用的，這要求企業(yè)建立和完善培訓(xùn)體系，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

從社會招聘：人立馬可以用，還能節(jié)省不少培訓(xùn)費(fèi)用。特別是其它企業(yè)已經(jīng)檢驗(yàn)過的高人，是能給企業(yè)人力資源帶來能力和水平提升（最典型的就是職業(yè)經(jīng)理人，絕大部分都是從別的企業(yè)挖過來的）。

但社會上招人存在的風(fēng)險(xiǎn)不可忽視。

一是用人風(fēng)險(xiǎn)。對個(gè)人的背景、前單位的表現(xiàn)很難摸清，在中國這樣一個(gè)誠信所缺乏的社會中，用人風(fēng)險(xiǎn)無法避免（尤其是高層），而每一個(gè)人新應(yīng)聘的時(shí)候都是說原來的單位不適合他；二是用人成本。

在我國還有一個(gè)很大的社會局限性，可供選擇的社招人員的數(shù)量并不多。另外，如果企業(yè)在用人上是持機(jī)會主義態(tài)度，也會導(dǎo)致人力資源隊(duì)伍自身的凝聚性問題產(chǎn)生。

“雇傭軍”往往是死亡率最高的兵種，會帶來原企業(yè)固有的文化，會與公司不斷沖突。

彼此價(jià)值如果不能融合，人力資源就容易產(chǎn)生問題，空降往往是來的時(shí)候都是很高興，走的時(shí)候都是慘不忍睹。

華為更傾向于從學(xué)校招人。既容易培養(yǎng)自己兵，容易形成統(tǒng)一的文化，也容易為未來的人才儲備和人才成長建立良好的通道。

2招什么樣的？

都說招好人。什么是好人？

企業(yè)要求有好人、能人、牛人?？珊萌藟娜撕茈y甄別，好人和壞人腦袋上面都沒有特殊的標(biāo)志。

所以，找到同路人才最重要。

3按什么標(biāo)準(zhǔn)招？

依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)招人？很多企業(yè)招人就是看三歷：學(xué)歷、經(jīng)歷、簡歷，最好是211、985、“海龜”。有經(jīng)驗(yàn)的知道這并不靠譜。

還有一些企業(yè)搞測評，引進(jìn)國外的人力資源測評方法，測評也不一定靠譜。

最具說服力的案例就是任正非曾經(jīng)從人力資源部拿到了一張人力資源測評表，做完后匿名放了回去，人力資源評測完后在測評表上打上評語：此人不適合在華為工作。

用簡單的目標(biāo)去測復(fù)雜的人，是非常的荒唐的，不管你是用什么萬能的指標(biāo)，很多企業(yè)就是用這些東西是在選人。

4招多少合適？

許多企業(yè)是“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”地招人。現(xiàn)在80后、90后多聰明，多便宜，為什么企業(yè)不多招一點(diǎn)，多儲備一點(diǎn)。

企業(yè)要建立人力資源的儲備體系。如果沒有儲備體系，未來的可持續(xù)成長，企業(yè)擴(kuò)張就沒有人力資源的支持。

5給多少薪酬合適？

微軟總裁講過一句話，微軟最大的競爭對手是高盛。為什么？因?yàn)楦呤盐④浵胍娜私o搶了，出價(jià)比微軟更高。

中國很多企業(yè)追求物美價(jià)廉，偶爾能搶到好人才的基本靠運(yùn)氣。華為招聘基本只招8所大學(xué)的，計(jì)算機(jī)系的，TOP3，TOP4，TOP5，出價(jià)是出多少？簽合同25萬。

為什么是要花這么大代價(jià)把這些人招聘進(jìn)來？這個(gè)就是人力資源價(jià)值。

華為關(guān)于人力資源的策略，就是堅(jiān)持人力資源高投入不動搖。

識人的智慧

華為關(guān)于招聘的幾條建議：1、讓他的主管給他寫一個(gè)推薦（如果在原企業(yè)干的不太好，主管不會給他企業(yè)推薦信的）；

2、多做一些訪談；

3、多看看他的微博，微博能反映出一個(gè)人的是非、志向、學(xué)識。

關(guān)于識人，應(yīng)該回歸中國人的智慧，通過古人的經(jīng)驗(yàn)來識別同路人、來用人、來激勵人、來使用人、來配置人。

1、人心險(xiǎn)于山川，故用人之法非實(shí)驗(yàn)就無以知其究竟

。遠(yuǎn)則易欺，遠(yuǎn)使以觀其忠近則易狎，近使以觀其敬煩則難理，煩使以觀其能卒則難辦，卒使以觀其能急則易夾，急使以觀其信財(cái)則易貪，委財(cái)以觀其仁危則易變，告危以觀其節(jié)久則易惰，班期兩年以觀其則雜處易淫，派往繁華以觀其色

2、如何識人用人——諸葛亮識人七觀法問之以是非而觀其志（志在何方）窮之以辭辨而觀其變（判斷和反應(yīng)能力）咨之以計(jì)謀而觀其識（眼界學(xué)識如何）告之以禍難觀其勇（是否勇敢堅(jiān)韌）醉之以酒而觀其性（能否自制）送之以利而觀其廉（是否廉正）期之以事而觀其信（信用幾何）

育人——對培訓(xùn)策略的反思

1強(qiáng)化開發(fā)，而不是培訓(xùn)

培訓(xùn)和開發(fā)是不一樣的。不分層次，一幫人，請一個(gè)名人來講經(jīng)驗(yàn)，這種培訓(xùn)是無法和系統(tǒng)性培訓(xùn)相比的，不會有好的效果。

企業(yè)更多的應(yīng)該強(qiáng)化開發(fā)，而不是培訓(xùn)。企業(yè)尤其要盡量避免學(xué)歷化培訓(xùn)。

企業(yè)強(qiáng)化培訓(xùn)開發(fā)過程中，要建立針對職位、針對工作的培訓(xùn)體系。重點(diǎn)不是培訓(xùn)知識技術(shù)，而是與職位匹配和工作相關(guān)的技能。

企業(yè)往往重知識的培訓(xùn)，忽視技能的培訓(xùn)。很多企業(yè)大學(xué)搞培訓(xùn)體系，不了解基層的具體業(yè)務(wù)和職位現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)出的體系實(shí)際上是有問題的。

再就是課堂培訓(xùn)要和實(shí)戰(zhàn)結(jié)合。夏普的培訓(xùn)現(xiàn)場像車間一樣，幾乎是縮小的車間，不像國內(nèi)公司這樣聚集在課堂“紙上談兵”。

2華為“訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合”

課堂培訓(xùn)和實(shí)戰(zhàn)相結(jié)合，是華為提出來了，華為的開發(fā)培訓(xùn)體系提出的理念就是“訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合”。

與其他企業(yè)將培訓(xùn)當(dāng)作一種人力資源福利不同，華為的課程都是收費(fèi)的。

華為后備干部培訓(xùn)現(xiàn)在已經(jīng)60多期了，自愿報(bào)名，教材費(fèi)自己交，差旅費(fèi)自出。同時(shí)，還要扣除培訓(xùn)期間的工資，因?yàn)檫@個(gè)期間沒有給公司創(chuàng)造價(jià)值。

華為的經(jīng)驗(yàn)是，適當(dāng)?shù)氖召M(fèi)比不收費(fèi)的課堂的教學(xué)效果好很多，受訓(xùn)人員重視程度也不一樣。

華為強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)開發(fā)以技能為主，而非以知識為主，培訓(xùn)與實(shí)戰(zhàn)操作必須一致。

這是人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的新思路，華為培訓(xùn)目標(biāo)是，“三年從士兵到將軍”。

其培訓(xùn)的關(guān)鍵是要提升戰(zhàn)斗能力，造就具有高能力、認(rèn)同公司文化、又能夠抱團(tuán)的隊(duì)伍。

華為是按照任職資格建立培訓(xùn)體系，有固定的教材、固定的案例、固定的講師、固定的教學(xué)模式。

很多的企業(yè)培訓(xùn)沒有體系，只是一個(gè)個(gè)模塊，一個(gè)個(gè)孤島。企業(yè)如果沒有教學(xué)體系，就難以形成系統(tǒng)的技能。