一個悄無聲息的IT生產(chǎn)力殺手正在崛起。IT員工感到十分消極和孤立，而這可能會拖累組織的效率。出現(xiàn)這種情況，是因為他們正遭受著職業(yè)倦怠，這是一個日益嚴重的問題，截至2019年4月，該癥狀已得到世界衛(wèi)生組織(WHO)的重視。IT領(lǐng)導(dǎo)者有責任幫組織發(fā)現(xiàn)，預(yù)防和消除這一癥狀。
職業(yè)倦怠無處不在，但IT領(lǐng)域遭受的打擊最大
世界衛(wèi)生組織稱，這個由工作場所壓力而導(dǎo)致的慢性綜合征尚無有效的應(yīng)對措施。它的特征是員工感到精疲力竭，精神上日益與工作脫節(jié)或產(chǎn)生消極情緒，對工作產(chǎn)生不好的態(tài)度，以及職業(yè)效能日益下降。職業(yè)網(wǎng)站Dice Insights的2020年Dice薪酬調(diào)查報告指出，有31%的技術(shù)專業(yè)人員感到“非常疲倦”。
員工體驗軟件公司Limeade的高級經(jīng)理Sarah Stevens表示：“倦怠是由于長期受到人際關(guān)系，情感和身體的壓力而產(chǎn)生的結(jié)果。“它表現(xiàn)為精疲力竭、憤世嫉俗和效能低下。”
IT深受其害，Stevens說：“尤其在技術(shù)和IT領(lǐng)域，工作節(jié)奏，職責范圍和客戶往往會發(fā)生諸多變化。但是，如果人們沒有認識并消除這個癥狀，那么他們就會漸漸對組織產(chǎn)生不信任和不滿情緒。他們覺得，‘我毫無影響力。我的工作也毫無意義，而且沒有人幫得上忙。’”
開發(fā)人員的職業(yè)倦怠尤為嚴重。云服務(wù)提供商Digital Ocean于2019年7月所做的一項調(diào)查顯示，82%的開發(fā)人員在職業(yè)生涯的某個階段遭遇了職業(yè)倦怠，其中38%的人歸因于工作量， 31%的人則歸因于工作時間。鑒于開發(fā)人員經(jīng)常要花很多時間在晚上和周末工作，這并不奇怪。Stack Overflow在2019年進行的一項研究表明，77%的開發(fā)人員每周工作40多個小時，13%的人每周工作50多個小時，2%的人每周工作70多個小時。
職業(yè)倦怠如何影響企業(yè)的業(yè)務(wù)
LogMeIn的產(chǎn)品營銷高級總監(jiān)兼工作場所生產(chǎn)力專家Paul Gentile說，職業(yè)倦怠不僅僅是一個個人問題。職業(yè)效能下降，無法確保員工為公司和自己的職業(yè)生涯盡其所能，而且從更普遍的意義上講，職業(yè)倦怠可能會對敬業(yè)度和工作氣氛產(chǎn)生負面影響，并且會產(chǎn)生連鎖反應(yīng)，這種影響會蔓延到同事、客戶乃至整個環(huán)境，Gentile這樣說道。
Gentile說：“這也會導(dǎo)致人才流失。如果你遇到這些問題，你的客戶也會感覺到，這有損于你的收入。在IT級別上，許多組織的IT都是在封閉狀態(tài)下運作的，因此組織必須發(fā)現(xiàn)如何應(yīng)對。如果無法應(yīng)對，職業(yè)倦怠、人員流動，敬業(yè)度銳減，士氣低落等問題就會接踵而來，生意也會因此遭受損失。”
首席信息官如何補救
AvidXchange的首席信息官Angelic Gibson說，為了應(yīng)對職業(yè)倦怠，首席信息官必須先解決可能導(dǎo)致職業(yè)倦怠的組織問題，以去除讓IT員工倦怠的因素。Dice的報告稱，有25%的開發(fā)人員說職業(yè)倦怠與工作單調(diào)乏味和缺乏挑戰(zhàn)有關(guān)，還有16%的人說這與老板產(chǎn)生爭執(zhí)有關(guān)。
Gibson說：“身為IT領(lǐng)導(dǎo)者，我發(fā)現(xiàn)，如果工作環(huán)境充斥著爭執(zhí)和痛苦，處處是約束，如果某人要花三個月的時間來創(chuàng)建某個東西，在沒有約束的情況下，他們也許一個月就能搞定。當我們的流程和政策有礙于人們發(fā)揮創(chuàng)造力時，職業(yè)倦怠就會產(chǎn)生。”
為了解決這個問題，Gibson和AvidXchange著重于三個核心要素：持續(xù)學(xué)習，通過創(chuàng)新創(chuàng)造價值并設(shè)立明確的愿景。
Gibson說：“首先，持續(xù)學(xué)習與變革和創(chuàng)新有關(guān)。如果我正在學(xué)習，我就知道如何在種種限制內(nèi)進行改善，從而改善工作和業(yè)務(wù)，促進創(chuàng)新。”
Gibson說，所有這一切都以設(shè)計思維和專注于可擴展性的平臺思想為基礎(chǔ)。由于應(yīng)用了靈活，針對變革和高度可擴展性而設(shè)計的技術(shù)，爭執(zhí)減少了，因此產(chǎn)生職業(yè)倦怠的可能性也降低了。
Gibson說：“只要通過創(chuàng)新減少爭執(zhí)并創(chuàng)造價值，你的團隊必然會更加努力，花更多時間工作，這是因為你兌現(xiàn)了承諾。我們會對架構(gòu)和設(shè)計模式打破砂鍋問到底，‘它們敏捷嗎?它們是為變革而打造的嗎?’因為我們知道，變革是不可避免的，技術(shù)也很快會老化。我們的員工必須知道，他們所創(chuàng)造的東西已經(jīng)產(chǎn)生了影響并且是有意義的。”
而且，Gibson還說，設(shè)立一個放眼于未來的明確愿景也至關(guān)重要。“無論是產(chǎn)品的輸出，還是短期目標，這些都不是愿景的本質(zhì)所在。她說：“愿景必須面向未來，并賦予希望，即組織正在發(fā)展，并且正在超越目前所取得的成就。”
文化在職業(yè)倦怠中起著作用
Dice Insights的報告指出，有29%的開發(fā)人員將職業(yè)倦怠歸因于缺乏認識，因此，首席信息官要做出決定，他是否要確保這些開發(fā)人員了解什么使每個團隊成員與眾不同，他們的優(yōu)勢是什么，以及他們希望以什么方式得到認可。Gibson補充道。
Gentile說，在這里，游戲化，激勵措施和管理者的定期值守可能很重要，他補充說，以跨部門的范圍強調(diào)靈活性和勞逸結(jié)合也有助于減輕職業(yè)倦怠，因為26%的Dice受訪者將職業(yè)倦怠歸因于總體上缺乏勞逸結(jié)合，有14%的人將其歸因于缺乏休息時間。
艾莉梅(Ellie Mae)的首席信息官 Linh Lam表示，領(lǐng)導(dǎo)層必須再次制定行事標準，并向工人明確勞逸結(jié)合是重中之重。員工指望管理層來為組織的特色和文化定調(diào)，因此，必須從領(lǐng)導(dǎo)層做起，其具體做法是，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致IT員工產(chǎn)生倦怠的原因，確保員工知道什么時候停止工作并稍作休息。
更巧妙地工作，而不是更辛苦地工作
Lam說：“我對IT團隊的看法就是以人為本，我必須知道，我的計劃和期望如何對他們產(chǎn)生影響。由于要進行測試，部署并開展新項目，有時我們所有人都不得不花很長時間才能完成。但是，如果有人總是在晚上和周末工作，他們就無法跟上進度;如果我們持續(xù)不斷地辛苦工作，預(yù)算和時間即將耗盡，而項目卻落在了后面時，那我就必須緩一緩，找出造成這種情況的原因，并想辦法減輕這些壓力。”
Lam說，“更巧妙地工作，而不是更辛苦地工作”有點像陳詞濫調(diào)，但這是艾莉梅的文化試金石，尤其是IT部門的文化試金石。Lam說，領(lǐng)導(dǎo)力清楚地表明，工作時間的長短和作休的早晚并非這句話要表達的重點，這句話的重點在于產(chǎn)出的價值。
“有一位行政領(lǐng)導(dǎo)對我說，‘我把家庭放在首位;如果我在開董事會會議時接到家人打來的電話，我會離場并且不會為此道歉”。而且，你在辦公室看到過這種心態(tài)，所以我們都知道這沒什么，我們都能接受”，她這樣說道。
Gentile還建議IT員工騰出時間安排專用的“流程時間”(他建議至少每周兩個小時)，從而提高創(chuàng)造力并激發(fā)創(chuàng)新，其方法就是讓各種創(chuàng)意和思想自由馳騁。
Gentile說：“知識型工作者總是分心，尤其是IT工作者，如果他們沒有時間進行自由思考和創(chuàng)新，這有礙于新想法的產(chǎn)生。因此，當你不太專注于敏銳的目標、策略和流程時，你必須安排時間供員工發(fā)揮創(chuàng)意。如果你的團隊沒有這樣的時間，這將拖慢整體速度并抑制創(chuàng)新”。此外，他建議人們支持“從容不迫地工作”這樣的概念，在從容不迫的狀態(tài)中，這些工人會騰出一定的時間專注于一項任務(wù)。
Gentile說：“IT員工總是受到四面八方的信息的干擾，精神上產(chǎn)生過大的負擔。郵箱一直處于打開狀態(tài)，手機上充斥著各種短信和提醒，在會議中同時處理多個任務(wù)，還有推特和社交媒體。必須關(guān)閉各種設(shè)備和提醒，放慢速度，集中精力，每次完成一件事情。所謂磨刀不誤砍柴工，如果你沒有及時做到這一點，就無法做到最好，無法取得某種程度的成果或履行某項工作。”
讓人力資源參與其中
Limeade的Stevens說，無論是職業(yè)倦怠已經(jīng)對IT部門構(gòu)成威脅，還是你想將其扼殺在萌芽狀態(tài)，請記住，人力資源可以成為首席信息官的得力助手。她的團隊開發(fā)了一個有助于“發(fā)現(xiàn)職業(yè)倦怠”的工作表，該表有助于管理者和領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)和衡量疲憊感，憤世嫉俗的情緒和效率低下的問題，并通過五個量級來衡量和跟蹤倦怠狀態(tài)的變化。
Stevens說：“我們意識到，產(chǎn)生職業(yè)倦怠的其中一個原因是沒有在緊張性刺激、需求和資源之間取得平衡：員工受到嚴重的緊張性刺激并且需要應(yīng)對過多的需求，而沒有足夠的資源來應(yīng)對。因此，向管理者和領(lǐng)導(dǎo)者提供幫助的其中一種方法是向他們展示如何幫工人發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生緊張性刺激和需求的源頭，需要提供哪些資源來解決這些問題。休假、靈活性、遠程工作、與家人和朋友的交往，興趣愛好——確保員工知道自己可以根據(jù)需要對這一切善加利用。”
職業(yè)倦怠既是組織問題，也是個人問題，首席信息官在發(fā)現(xiàn)癥狀和應(yīng)對根本原因時必須積極主動，以防止職業(yè)倦怠蔓延。
版權(quán)聲明：本文為企業(yè)網(wǎng)D1Net編譯，轉(zhuǎn)載需注明出處為：企業(yè)網(wǎng)D1Net，如果不注明出處，企業(yè)網(wǎng)D1Net將保留追究其法律責任的權(quán)利。
京公網(wǎng)安備 11010502049343號