如今，員工體驗已成為當(dāng)今科技人才市場的一個關(guān)鍵差異。應(yīng)聘者通常從投送簡歷和面試開始，到入職和就業(yè)，最后成功成為企業(yè)員工，為員工提供積極、寶貴的旅程的雇主，可以獲得明顯的競爭優(yōu)勢。
但是，企業(yè)如何確保員工獲得首屈一指的體驗?ion Learning公司首席執(zhí)行官Shavon Lindley表示，首先，需要了解一下人類心理學(xué)。當(dāng)人類達到心理安全時，大腦才會發(fā)揮最佳作用。任何對安全的威脅都會降低人類的聽力、學(xué)習(xí)、協(xié)作、運作能力。
Lindley說，“現(xiàn)在人們面臨更多的是社會或心理威脅：壓力、擔(dān)憂、排斥，或身處新環(huán)境。正因為如此，進入新工作崗位的員工無法用到大腦的最高功能。所以企業(yè)必須專注于讓這些體驗盡可能安全和舒適，以便讓員發(fā)揮最大的作用。”
以下是改善企業(yè)員工體驗的五個提示：
1.詢問員工想要什么
組織可以從具有良好體驗的員工開始，也許可能認為是一種積極的體驗，但也許正好相反，正如通用電氣在尋求徹底改革其IT支持和服務(wù)解決方案時發(fā)現(xiàn)的那樣。
通用電氣首席信息官Chris Drumgoole表示，“我們和大多數(shù)公司一樣，研究了自己擁有的業(yè)務(wù)，我們采用了傳統(tǒng)的措施，業(yè)務(wù)外包，主要是人工操作，從理論上看這似乎很棒，但當(dāng)我們真正接觸到員工時，他們說，‘這很糟糕，我們討厭它。’”
如今，許多組織遵循“如果它沒有徹底壞掉，就不要修復(fù)它”這個類似的準則，但他們可能會向錯誤的人提出錯誤的問題。此外，通用電氣公司數(shù)字工作場所副總裁Julie Dove表示，在大型全球企業(yè)中，積極的員工體驗可能因部門而異，也可能因地區(qū)或文化而異。
她說，“企業(yè)必須聽取來自全球組織獲得的反饋，而一些文化和地區(qū)會有不同的反應(yīng)，如果希望和員工一起努力的話，企業(yè)管理者必須證明正在傾聽，并努力解決他們的問題。”
2.衡量正確的事情
為了獲得員工的真實體驗，企業(yè)必須使用正確的指標來衡量正確的事情。敬業(yè)度、士氣、忠誠度、協(xié)作都是衡量員工體驗的可靠指標。內(nèi)部調(diào)查、匿名反饋、全面的訪談和離職面談也可以幫助企業(yè)了解需要改進的地方。
Drumgoole說，“對我們來說，原有的解決方案是衡量如何讓更多的服務(wù)代理更快完成任務(wù)，而不是利用自動化、聊天機器人、人工智能來提高效率，并幫助我們的員工完成任務(wù)。”
3.尋找其他具有優(yōu)秀員工經(jīng)驗的組織
通用電氣公司數(shù)字工作場所技術(shù)首席技術(shù)官Jeff Monaco表示，一些組織已經(jīng)具備了良好的員工經(jīng)驗，甚至可以說是一門科學(xué)。他說，“隨著IT在企業(yè)中的消費化，員工必須面臨如何看待技術(shù)的挑戰(zhàn)，并將其作為員工體驗戰(zhàn)略的核心要素。”
他說：“現(xiàn)在，每個部門的每個員工都需要獲得管理技術(shù)和經(jīng)驗，而消費化方面正是需要的。每個人都希望具有可預(yù)測性、自信、易用性，并且快速獲得，所以必須考慮到這一點。”
Drumgoole補充道，這可能意味著企業(yè)要在自己的行業(yè)之外尋找做得很好的組織。
他說：“我們必須了解客戶和消費者想要什么，所以我們關(guān)注樂高、迪斯尼、Zappos等公司以外的技術(shù)領(lǐng)域，這些公司是每個人都認為是偉大體驗的典范，然后根據(jù)自己的需要進行調(diào)整。”
4.使用技術(shù)來提供幫助
Drumgoole說，人工智能、機器學(xué)習(xí)、聊天機器人、自動化自助服務(wù)等新興技術(shù)的爆炸式發(fā)展可以創(chuàng)造奇跡，幫助員工獲得更好的體驗，但前提是要在組織內(nèi)部充分利用它們。
他說：“企業(yè)需要讓最出色的人員利用這些技術(shù)和編寫軟件來幫助創(chuàng)造偉大的體驗。對于我們來說，IT服務(wù)和支持中所有死記硬背、枯燥乏味的東西現(xiàn)在都是通過這些技術(shù)處理的，這創(chuàng)造了更好的體驗。通過提高效率和節(jié)省成本，我們能夠通過更好的人員幫助解決更復(fù)雜的問題，并且提供了很大幫助。”
5.考慮創(chuàng)建小型指導(dǎo)小組
企業(yè)需要考慮創(chuàng)建小型跨職能的指導(dǎo)小組，以便企業(yè)的員工不僅可以探索和了解他們自己的部門，還可以了解公司的其他部門。ion Learning公司的Shavon Lindley表示，這可以增加合作、參與度，以及心理安全感，這是非常重要的。
Lindley說，“我們建議將員工納入一個最多三到四人的多元化指導(dǎo)小組，盡可能跨職能。而其水平也應(yīng)略有差異，但并不是那么大，這里的多樣性尤為重要，例如性別、種族、宗教、家庭類型和規(guī)模、有無子女等因素，可以擁有的變量越多越好。”
Lindley說，這種規(guī)模和結(jié)構(gòu)對于開放對話以及建立信任和安全最有效，特別是對新員工而言。這些團體應(yīng)該至少每月舉行一次會議，以便會員能夠很好地相互了解，并且可以真誠地分享工作的感受，并向新員工傳授使命和價值觀。
Lindley說，“新員工立即建立關(guān)系至關(guān)重要，擁有該支持系統(tǒng)可以幫助員工留下來。我們必須創(chuàng)造這些包容性的環(huán)境，幫助重新訓(xùn)練大腦以克服相似性偏見，而這種偏見轉(zhuǎn)化為‘IT人員只與IT人員交往，而營銷人員只與營銷人員交往’。這些群體使員工的大腦在處在最容易接受的狀態(tài)下，并建立信任，這將改變員工體驗，同時為組織構(gòu)建實力。”
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