塑造復雜轉型的領導者將所有精力集中在該項目的技術，流程或結構組成部分上——然后將所有以人為本的維度都納入“變革管理”中，這種情況并不少見。
這種一勞永逸的，基于清單的方法對工作乃至組織造成了相當大的風險。
變革的壓力和業(yè)務中的顛覆速度只會繼續(xù)增加。四分之三的領導者正在推動更多數字化和以客戶為中心的運營模式，這些模式專注于通過組織靈活性快速實現(xiàn)價值。
同時，在企業(yè)層面，領導者面臨著構建、管理和執(zhí)行文化變革的巨大挑戰(zhàn)。
這種變化的體積和速度會給組織和人員帶來壓力。如果領導者不是有意管理人文和文化影響，那么組織就會面臨這樣的風險——員工隊伍變得毫無條理且無所適從，并另謀高就(甚至是頂尖人才或那些可能支持變革的人)。
更麻煩的是，如果沒有參與并積極接受變革的愿景，那么留下來的人可能會拖累組織敬業(yè)度和生產力。因此，領導者必須了解他們的文化，調整行為和轉變觀念，以成功推動轉型并最終實現(xiàn)預期的業(yè)務成果。
真實 文化 變革
文化不一定非得是一個謎。它只是一個組織中人們的綜合思維和行為，人們可以通過測量，量化和對它進行變革來實現(xiàn)轉型目標。更重大的挑戰(zhàn)是闡明與公司規(guī)范相關的正確行為和思維方式，并確保領導者展示他們想要看到的行為，并認識到變革的真正動力是公司各個層面的人員。
文化變革不是腦部手術，而是植根于神經科學!以腦為基礎，以行為為中心的方法對于嵌入持久的變革至關重要。如果你曾經在零售商的網站上購物或使用移動應用程序訂購某物，那么你已經在某種行為上得到了數字化“鼓動”——無論是購買額外的東西還是對新飲料的建議作出反應。將這種構想應用于勞動力，你就可以更加具體地了解基于行為和思維轉變的“知與行”。領導者可以利用分析來清晰明確地了解特定部門員工在績效方面的差異，并利用根據個人歷史，觀點和行為歷史進行量身定制的互動和方法。例如，有一家銀行認識到，全天在分支機構進行更多的人際溝通會在銷售業(yè)績上產生顯著的差異。該銀行能夠針對具體活動，利用這些洞察推動協(xié)作與合作。
技術推動結果
公司有兩種基本方式可以利用技術來推動變革。首先，變革的舉措必須超越基于計劃的，定性模式，轉向以數據為導向，有能力適應基于個人需求定制的活動。先進的分析為公司提供了巨大的機會，讓他們能夠跨越多個維度獲得關于其員工隊伍的見解。其次，硬連線行為的改變意味著使用數字平臺——從單獨的培訓或信息共享活動轉向個性化和基于行為的方法，創(chuàng)造共同的經歷和記憶。
•分析洞察：數據可能是令人生畏，錯綜復雜的——尤其在你試圖利用它來理解和調整組織實踐以優(yōu)化勞動力和員工體驗時。然而，新技術和勞動力觀念使得現(xiàn)在成為利用大量內部和外部數據探索公司當前勞動力各個部分的能力、趨勢、行為和參與度的理想時機。分析洞察可以應用于目標勞動力(例如候選人、目標人群)。數據與分析相結合還可以獲得關于如何針對特定細分市場或適應性組織實踐以支持文化變革和行為采納的獨特視角。
•數字化變革平臺：Cognician公司就是這么一個例子，該公司開發(fā)了一個基于神經科學的平臺，創(chuàng)造了一種幫助人們學習和采用新行為的定制體驗。他們的平臺匯集了很多幫助人類做出變革的功能——將復雜的結構分解為可管理的部分，利用社交概念，提供具有挑逗性的界面并為個人定制體驗。所有這些元素結合在一起創(chuàng)造出共享的，難忘的體驗(塑造我們人類觀察世界的方式，并有可能在未來做出行為表現(xiàn))。
未來組織如何不斷適應和變革?
將分析和數字平臺結合在一起是支持變革的強大的新組合。
有一種方法是使用一個為期30天的挑戰(zhàn)。公司現(xiàn)在可以在以社交為中心的移動平臺上發(fā)起為期30天的挑戰(zhàn)，實現(xiàn)基于分析的目標干預和活動，并推動實質行為和思維發(fā)生轉變。
此外，不斷涌現(xiàn)出來的新技術和創(chuàng)意將使組織能夠創(chuàng)造引人注目的，細分的行為變化。例如，人工智能將成為教練和指導者——鼓勵組織內的人們更具包容性，生產力和敬業(yè)度。增強現(xiàn)實和虛擬現(xiàn)實這樣的技術將使我們能“體驗”一種新的工作方式，并有助于緩解復雜變化帶來的一些認知失調。
人力資源和業(yè)務領導者可以通過將數據的強大功能與這些新興功能相結合，創(chuàng)造整體化、個性化的體驗，幫助人們以最佳狀態(tài)發(fā)揮作用，從而革新其組織發(fā)生轉折和轉變的方式。
開始你的變革旅程
無論你是剛開始進行戰(zhàn)略轉型，還是你認為組織正在努力適應推動業(yè)務成果所需的正確行為和思維方式，以下是你開始變革之旅的幾個基本步驟。
1.不要將行為和思維方式的變革視為事后聰明，或者是重要的變革活動的孤立的一部分。花時間來定義成功所需的思維方式和行為，并將其嵌入到轉型的每個部分。
2.通過展示領導者所期望的行為并針對特定人群中的文化變革，使領導者能夠通過展示他們所期望的行為來表明他們對變革的支持，從而提供透明度，并參與組織的各個層面。
3.在分析和技術能力方面進行正確的投資，利用經過驗證的基于神經科學的方法，并使行為變更計劃能夠嵌入到公司和適應公司和轉型。
4.為已知方法的變化奠定基礎，但不要害怕通過原型來發(fā)現(xiàn)新的模型，以把組織區(qū)分開來，并為未來的變化建立彈性和敏捷性。
文化不是黑匣子，相反，它是實現(xiàn)與大量投資和數字化轉型息息相關的業(yè)務成果的關鍵。你在追求組織和運營模式敏捷性時，請記住利用神經科學、分析和數字平臺來推動和擴展行為變革，這對使你的成功來說影響重大。
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