引言：曾經(jīng)和幾個做呼叫中心的領(lǐng)導們交流，問呼叫中心的最最老大難的問題是什么?想了想，我個人認為是：坐席代表不清楚領(lǐng)導每天在想什么，領(lǐng)導把握不了員工的思想與行為。

某呼叫中心近800坐席，其中，直接與客戶接觸的一線坐席占了90%.這部分員工的想法比較簡單，只要每天接好電話，運氣好一些不被質(zhì)檢抓到，一天就過去了。呼叫中心的各類KPI指標實際上最終是要依靠各個員工去實現(xiàn)完成的，因此，引導好員工就顯得非常重要。

與員工最親密接觸的是班組長，班組長作為最基層的管理者，在呼叫中心起著關(guān)鍵的作用。而在實際工作中，班組長選撥主要是在班組中提撥那些執(zhí)行力較強，工作自律、自覺，有豐獻精神，好學上進的員工。但忽略了一點，就是班組長對大環(huán)境的理解與認知。技能是可以通過幾堂培訓課提升的，但意識與心態(tài)靠培訓是遠遠不夠的。

"木桶"理論告訴了我們，影響木桶能裝多少水，不是桶里最長的木板，而是最短的木板。這個理論讓大家又進入了另一個誤區(qū)，認為團隊管理要關(guān)心后進員工，因此都把精力放在的班組的后30%員工身上。當然，這個方法不是無效，的確團隊業(yè)績有了一定的提升。但是，班組的前30%就不爽了，一不爽的是班長不關(guān)心自己，二不爽的是自己辛苦的業(yè)績最終還是用來補桶了。最終會出來這么一幕：前30%退步了。

綜上所述，我認為，呼叫中心管理主要要管理好三類人，做好以下三方面的工作，就可以解決這個瓶頸：

重視“呼叫中心班長”的培養(yǎng)

班組是呼叫中心里生產(chǎn)運營的最基本單位，是呼叫中心的“細胞”。而班組長則是這個“細胞”里的核心，既是生產(chǎn)一線的管理人員，也是實現(xiàn)呼叫中心運營目標的具體執(zhí)行人和帶頭人。班組長的能力素質(zhì)不僅影響著班組績效，在某種程度上還是影響呼叫中心運營水平的一個重要因素，因為班組長作為呼叫中心最活躍的骨干，班組績效的高低直接影響著整個呼叫中心的管理水平，一切運營策略的實施和推進都要依靠班組長來進行，因此如何系統(tǒng)性的來進行班組長素質(zhì)能力的培養(yǎng)是提高呼叫中心運營績效的一個關(guān)鍵重點。

班組長的定位非常重要，普通的定位是：“兵頭將尾”。作為班組老大為民請愿，同時嚴格按照領(lǐng)導的要求對下屬組員進行指導，最終完成公司的要求。而另一種定位就是“教練”：從組員自身的角度和目標出發(fā)，幫助組員創(chuàng)造優(yōu)秀的績效。不論哪種定位，都沒有對與錯，但作為公司的領(lǐng)導者，重視班組長的重要性，一定是最正確的決策。

加強“呼叫中心骨干員工”的激勵

管理還有一個思路，就是合理利用資源。如果我們把“短板”交給“長板”來管理，即能達到“補桶”的目的，還能夠讓“長板”得到了認同，并且有用武之地。過程中，適當?shù)倪M行輔導，教會他如何制定計劃、采取行動、總結(jié)分析等的一系列過程，實時跟蹤并及時給予幫助，并適時的給予激勵，何樂而不為呢?

有效的利用“末位淘汰”機制

不要怕呼叫中心員工流失。關(guān)注流失率主要要關(guān)注“培訓流失率”與“優(yōu)秀員工流程率”，普通的流失，對于一個呼叫中心來說，是正常的，也是需要的。適當?shù)臅r間，進行末位淘汰，對于全員來說，是一種有效的刺激。但何種人才是“末位”，這個定位也非常重要。大部分企業(yè)按業(yè)績定位，這是可以理解的。但呼叫中心服務(wù)的是客戶，員工的心態(tài)直接影客戶感知，因此除了業(yè)績外，在呼叫中心的工作現(xiàn)場比較喜歡傳播負面情緒的員工也應(yīng)該列入淘汰范疇。

D1Net評論：

呼叫中心的人員管理，要把握住關(guān)鍵點，呼叫中心是一個人員密集型的行業(yè)，所以員工之間的影響會非常明顯。樹立明確的工作標準，同時嚴格執(zhí)行工作標準，對于呼叫中心的正常發(fā)展是非常重要的一個環(huán)節(jié)。