在給企業(yè)做薪酬管理診斷過程中，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的人力資源管理人員對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)尚處在比較淺的階段：有的是發(fā)現(xiàn)了薪酬管理問題，卻不知道從何著手解決；而有的甚至在企業(yè)出現(xiàn)了薪酬管理問題的時(shí)候也渾然不知。

筆者希望通過本文，為企業(yè)人力資源管理者提供一個(gè)發(fā)現(xiàn)薪酬管理問題，界定薪酬問題本質(zhì)的分析工具——薪酬管理問題的因果分析地圖。

“薪酬管理問題的因果分析地圖”是利用因果分析的方法，從大家都能夠看到的基本管理問題（表象問題）入手分析，逐步推導(dǎo)，最終找到薪酬管理機(jī)制中存在的核心問題（本質(zhì)問題）的系統(tǒng)薪酬管理診斷分析工具。本文就按照“地圖”中“問題表現(xiàn)——原因分析——解決方案”的層次關(guān)系展開。

一、問題表現(xiàn)——薪酬管理機(jī)制的“溫度計(jì)”

許多企業(yè)人力資源管理人員之所以沒有迅速覺察薪酬機(jī)制中存在的問題，首先是因?yàn)槠鋵?duì)企業(yè)普遍存在的問題熟視無睹，沒有將其與薪酬管理建立關(guān)聯(lián)想象。
一般企業(yè)薪酬管理機(jī)制出現(xiàn)問題后，會(huì)有三個(gè)表現(xiàn)（如圖所示）：

1、員工積極性降低。具體表現(xiàn)為員工抱怨增多、消極應(yīng)付工作，最終導(dǎo)致了公司整體運(yùn)作效率的降低。

2、員工離職率增加。員工產(chǎn)生了對(duì)薪酬的不滿后，表現(xiàn)積極的可能會(huì)提出加薪、改善薪酬分配機(jī)制等要求，但如果其對(duì)薪酬改善的預(yù)期消失后，一旦有機(jī)會(huì)就會(huì)提出離職，尤其是市場(chǎng)需求旺盛的核心崗位，離職的幾率就會(huì)大大增加。

3、人工成本增加而員工積極性、離職率未改善。人工成本增加與員工積極性降低、離職率增加似乎矛盾，但由于薪酬分配的各種問題，企業(yè)很容易出現(xiàn)人工成本不斷增加，而員工積極性和離職率都惡化的現(xiàn)象。

如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)了以上問題，就需要反思：我們的企業(yè)在薪酬管理機(jī)制中出現(xiàn)問題了嗎？

二、原因分析——薪酬管理機(jī)制的“全身體檢”

當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了企業(yè)存在以上問題，就需要展開對(duì)薪酬管理機(jī)制的分析了。展開分析之前，首先需要搞清楚薪酬管理機(jī)制問題的“基本病理”。

薪酬管理機(jī)制的問題就是員工的薪酬滿意度和薪酬的激勵(lì)性問題。管理學(xué)家認(rèn)為，薪酬支付如果合理，員工就會(huì)消除不滿，卻不會(huì)帶來激勵(lì)。而只有讓薪酬動(dòng)起來，讓薪酬在動(dòng)態(tài)中成為對(duì)個(gè)人的努力的認(rèn)可，才能夠帶來激勵(lì)。所以，薪酬的滿意問題和激勵(lì)問題是有區(qū)別的。

再進(jìn)一步分析，導(dǎo)致公司薪酬滿意度和激勵(lì)性不足，就歸結(jié)到薪酬管理的三個(gè)公平性問題：

1、外部公平性。薪酬的外部公平感來自于個(gè)人與企業(yè)外部人員的薪酬比較。在一個(gè)信息公開化的社會(huì)里，員工很容易獲得同行業(yè)、同等水平人員的工資狀況，如果與外界比，個(gè)人目前的工資水平較高，則不會(huì)產(chǎn)生不滿，如果比較低，則會(huì)產(chǎn)生不滿足感。
 

2、內(nèi)部公平性。薪酬的內(nèi)部公平感是來自于內(nèi)部員工的相互比較。員工之間的相互比較主要是崗位價(jià)值、個(gè)人能力與薪酬對(duì)等關(guān)系的比較，如果員工認(rèn)為自己的崗位價(jià)值、個(gè)人能力與薪酬不對(duì)等，與其他員工的薪酬差距不合理，則會(huì)產(chǎn)生不滿足感。
 

3、個(gè)人公平性。薪酬的個(gè)人公平感主要來自于員工與個(gè)人努力程度、業(yè)績(jī)水平的比較。如果員工努力程度增加，而薪酬沒有相應(yīng)增加，則說明薪酬不具有激勵(lì)性，那么員工的積極性也肯定會(huì)受影響。