今天讀到一篇文章，關(guān)于中國電信中層干部的真情獨(dú)白（本文后附獨(dú)白全文）。文章中寫到中國電信改革進(jìn)入深水區(qū)，步履艱難。此時(shí)中層干部有不同的選擇：跳槽離開與留下堅(jiān)持。而讓作者選擇堅(jiān)守的是感恩之心，他的表達(dá)是“感謝我們的企業(yè)，給了我這么多。我現(xiàn)在的所擁有的包括生活、工作、甚至我的價(jià)值觀都是我的企業(yè)給我的。”

為其真情所動(dòng)之余，筆者思考了運(yùn)營商中層干部的生存狀態(tài)，隱隱感覺到運(yùn)營商企業(yè)內(nèi)的中層危機(jī)正在到來。

現(xiàn)有的機(jī)制體制讓中層干部生存堪憂

高層定戰(zhàn)略，指方向。中層定戰(zhàn)術(shù)，講打法。職責(zé)分明。隨著運(yùn)營商轉(zhuǎn)型改革進(jìn)入深水區(qū)，人的因素越來越重要。牽扯到功績與利益，高層不止要談?wù)搼?zhàn)略，還要指導(dǎo)戰(zhàn)術(shù)，而現(xiàn)有的頂層設(shè)計(jì)，讓這種趨勢愈演愈烈。

體制機(jī)制決定身處其中的人的生存哲學(xué)。權(quán)力集中的組織設(shè)計(jì)、不痛不癢的激勵(lì)機(jī)制，衍生出“唯上”、“畏責(zé)”、“站隊(duì)”等企業(yè)文化現(xiàn)象。大部分情況下，中層干部的生存狀態(tài)是：工作上不深入思考的上傳下達(dá)，“山頭”利益上挖空心思的利弊權(quán)衡，工作與生活之間，麻木與反思不停切磋。

典型的職場表現(xiàn)是：高層有指示和要求，即使只言片語甚至暗示，中層干部都會進(jìn)行揣測、放大，并推動(dòng)執(zhí)行。如果高層沒有指示，往往不去主動(dòng)思考，多一事不如少一事。生活的穩(wěn)定使得中層干部跳槽意愿不強(qiáng)，而工作相關(guān)的壓力又往往讓他們充滿焦慮。

去年科技雜談曾對運(yùn)營商中層干部的描述為：部分運(yùn)營商中層干部工作能力失效，出于趨利避害的理性選擇，逐漸成為管理高層追逐自身權(quán)位和利益的私人化工具，即成為高層權(quán)力的包身奴。

這種情況下，對于有思想并想作為的中層干部來說，往往只有兩種選擇。一種選擇是跟住高層、成為利益共同體。另一種就是選擇離開。

今年年初，虛擬運(yùn)營商挖角讓廣大運(yùn)營商中層干部與骨干員工心如春水，蠢蠢欲動(dòng)。在挖角過程中，聯(lián)通副總裁李剛離職去虛擬運(yùn)營商任董事長的傳言一度甚囂塵上。雖然最終只是職責(zé)調(diào)整沒有離開，但是其“山頭”下的市場線條的負(fù)責(zé)人離開較多。一個(gè)人的職務(wù)變動(dòng)，影響一批人。被虛擬運(yùn)營商成功挖角或者瞄上的，更多集中在中層干部，筆者身邊就有一些運(yùn)營商的部門經(jīng)理及科室經(jīng)理離開。對于離開的人，他們知道跳槽出去會有不同的擔(dān)憂與焦慮，但是改變現(xiàn)有生存狀態(tài)的決心還是占了上峰。

戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與組織結(jié)構(gòu)變革直指中層干部存在價(jià)值

先講一個(gè)與運(yùn)營商無關(guān)的案例。6月14日，在出席沃頓商學(xué)院全球論壇時(shí)，海爾董事局主席兼CEO張瑞敏提出了組織結(jié)構(gòu)改革思路“外去中間商，內(nèi)去隔熱墻”，并對外公布：海爾今年預(yù)計(jì)裁員1萬人，主要是中層干部，以及因業(yè)務(wù)智能化而空置下來的人。

這個(gè)案例是在互聯(lián)網(wǎng)大潮沖擊下，主動(dòng)進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整與組織結(jié)構(gòu)變革的一個(gè)案例。隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，企業(yè)經(jīng)營管理的焦點(diǎn)在發(fā)生轉(zhuǎn)變，即從“以企業(yè)為中心”向“以用戶為中心”轉(zhuǎn)變。“以用戶為中心”強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng)，這對傳統(tǒng)多層級式的組織結(jié)構(gòu)形成較大沖擊。大公司需要扁平化，或者去掉中間層，讓高層決策快速到達(dá)一線；或者充分授權(quán)，給基層管理者最大的權(quán)力。無論哪種，對于中層干部來說都是危機(jī)，存在價(jià)值的危機(jī)。

去年年初，中國電信韋樂平在談“去電信化”戰(zhàn)略思路時(shí)，指出“去電信化”的14大趨勢之一就是組織結(jié)構(gòu)調(diào)整：對于互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)的開發(fā)和運(yùn)營而言，應(yīng)該下決心從傳統(tǒng)的以地方為主的三層架構(gòu)向獨(dú)立的、垂直一體化的扁平化架構(gòu)演進(jìn)。

在組織架構(gòu)演進(jìn)的過程中，交錯(cuò)的利益團(tuán)體將是改革的阻力。而在打破阻力的過程中，中層干部或?qū)⑹艿阶畲蟮臎_擊。對于中層干部來說，何去何從的思考，遲早會提上議事日程。

中層危機(jī)，之于企業(yè)，還是之于個(gè)人，都會產(chǎn)生負(fù)面影響。作為中層干部，需要更多思考自己的位置與生活方式。對于企業(yè)來說，要提前做好留人的舉措。人力資源管理中常講，用待遇留人，用事業(yè)留人，用感情留人。在運(yùn)營商企業(yè)里面，待遇上難有什么舉措?？梢宰龅模o中層干部更多機(jī)會。另外就是，通過企業(yè)文化建設(shè)，增加中層干部的歸屬感。

以下是獨(dú)白內(nèi)容

“中國電信學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力教研中心”授權(quán)轉(zhuǎn)載

在這個(gè)浮躁的世界，白天晚上都是那么喧嘩，人們來去匆匆。但是在夜深人靜、一個(gè)人的時(shí)候，你的心頭是不是會涌上對這個(gè)世界最深沉的感激？

我常在半夜的時(shí)候感恩：感謝我們的企業(yè)，給了我這么多。我現(xiàn)在的所擁有的包括生活、工作、甚至我的價(jià)值觀都是我的企業(yè)給我的。

現(xiàn)在我們企業(yè)的發(fā)展到了比較艱難的時(shí)候，它需要我們每一個(gè)人的堅(jiān)持，我會一直和它在一起。對于那些跳槽的同事，我能夠理解，但是我覺得他們會失去很多。現(xiàn)在的工作壓力很大，很多人都受不了。但是我這些都會逼迫我不停地思考，需要應(yīng)對的環(huán)境越復(fù)雜，我也會得到相應(yīng)的成長。

我們很多的干部，他們不會說什么，或者看起來也有很多不耐煩，但其實(shí)很多人對企業(yè)都是有感情的。他們也會抱怨，看起來對企業(yè)的改革關(guān)心一般，但這只是你看到的一面?，F(xiàn)在還堅(jiān)守在崗位上的每個(gè)干部其實(shí)都很堅(jiān)持，我們電信的干部最有韌性。充滿感恩，希望可以一起努力向前。

我一直告訴我的團(tuán)隊(duì)：雖然現(xiàn)在很辛苦，但是我們還是很有希望做好的。企業(yè)可能現(xiàn)在還有些消極因素，但是我們不能因此就放棄。我們可以通過自己的努力，迎難而上，用我們的力量影響我們周圍的人。

我覺得我們的企業(yè)還是很有希望的。我們在一直在摸索，從未想過放棄。上至我們集團(tuán)的高層，下至最基層的每個(gè)員工，我們每個(gè)人都在為企業(yè)的發(fā)展努力。移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代有風(fēng)險(xiǎn)但是也有機(jī)遇，做好我們的管道和內(nèi)容，誰說未來的市場沒有我們的一席之地？