摘要：使用人力資源管理軟件是1%的大企業(yè)才能享受的“特殊待遇”，SaaS能否改變這一現(xiàn)狀？

一不小心，市場(chǎng)、銷售、客服、溝通、財(cái)務(wù)、采購等各個(gè)層面的SaaS風(fēng)起云涌，HR成了SaaS領(lǐng)域最“風(fēng)平浪靜”的垂直門類。

但又猝不及防，HR SaaS這幾月的發(fā)展呈現(xiàn)出后來居上之勢(shì)，先是大象人事獲得普華基金的千萬級(jí)天使輪融資；接著10月，理才網(wǎng)宣布獲得6億元B輪融資，斗米兼職宣布B輪融資4000萬美元，微知B輪融資3000萬美元,螞蟻HR也宣布完成千萬級(jí)A輪融資；11月4日，螞蟻金融、北京外企等宣布合資成立HRSaaS項(xiàng)目人力窩，再加上傳統(tǒng)的HR軟件公司，以及各種招聘公司，脈脈、LinkedIn等職場(chǎng)社交公司，51社保等服務(wù)公司都開始蠢蠢欲動(dòng)。HR SaaS企業(yè)級(jí)服務(wù)成為典型的“外冷內(nèi)熱”型行業(yè)。這人頭攢動(dòng)的檔口，真能孵化出下一代“巨無霸”，創(chuàng)造出新的商業(yè)神話嗎？

根據(jù)HRoot發(fā)布的《2015中國人力資源服務(wù)現(xiàn)狀》報(bào)告顯示，中國人力資源服務(wù)業(yè)的市場(chǎng)規(guī)模將在2019年達(dá)到3157億人民幣。參照海外HRSaaS服務(wù)商Workday估值已達(dá)百億美元和國內(nèi)的市場(chǎng)容量，中國誕生出一家Workday體量的公司并非天方夜譚，但當(dāng)下HR SaaS的火熱更多是其他因素驅(qū)動(dòng)的結(jié)果。

一、人越來越“貴”

在商品經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向人才經(jīng)濟(jì)的當(dāng)下，這不僅表現(xiàn)在人力工資薪酬成本的增加，還表現(xiàn)在軟件工具和工作方式上。

過去，使用人力資源管理軟件是1%的大企業(yè)才能享受的“特殊待遇”，廣大中小企業(yè)盡管知道提升效率的關(guān)鍵在于“人”，但卻受限于自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、人力資源相關(guān)的人員配置、以及招聘、培訓(xùn)和績效管理、薪資福利管理等制度健全與否等，難以降低人員成本。

即便部分大型企業(yè)人力資源使用eHR系統(tǒng)（例如PeopleSoft , SAP等），去管理工資管理、福利、績效管理等企業(yè)內(nèi)部人力，但這類工具已無法應(yīng)對(duì)新的精細(xì)化管理需求，且購買成本高，模塊和功能不能很好地協(xié)同和銜接，動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)庫也不能及時(shí)更新，售后服務(wù)更難保證。

另外，國內(nèi)大部分企業(yè)在人力這個(gè)環(huán)節(jié)的成熟度和規(guī)范度還較弱，需要投入極重的服務(wù)，也徒增了人工服務(wù)的成本。

所以，使用軟件工具來提升人力資源服務(wù)效率成為必然。

二、HR 職能正在從服務(wù)功能向管理功能和業(yè)務(wù)功能轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng) HR 職能分為 3 大塊：服務(wù)功能、管理功能和業(yè)務(wù)功能。當(dāng)下，大部分企業(yè)的HR團(tuán)隊(duì)，80%的精力都消耗在服務(wù)功能上，比如簡歷篩選及面試安排、考勤數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)等，對(duì)企業(yè)最有價(jià)值的管理功能和業(yè)務(wù)功能反而被弱化。盡管很多管理成熟度較高的大企業(yè)把這些服務(wù)外包給傳統(tǒng)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，但這種模式很難大規(guī)模復(fù)制，中小企業(yè)也難以承擔(dān)。

于是，一些成本低、效率高、且能為 HR 減少服務(wù)壓力的SaaS產(chǎn)品就有了發(fā)揮空間，比如減輕找簡歷、篩簡歷壓力的招聘類SaaS產(chǎn)品、進(jìn)行五險(xiǎn)繳納和管理的社保類SaaS產(chǎn)品等。并且，HR職能的轉(zhuǎn)變也讓SaaS產(chǎn)品不再局限于基礎(chǔ)的“SaaS+服務(wù)”，那些關(guān)注招聘過程管理、績效管理、薪酬和人力成本分析等 “軟件+咨詢”的SaaS產(chǎn)品也開始發(fā)展。

三、風(fēng)向已轉(zhuǎn)，效能成為HR最大的痛

另外，隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的深化，軟件在人力資源的角色不再是解決信息不對(duì)稱問題，而轉(zhuǎn)向提高效能，即提升辦公效率或精準(zhǔn)度、幫助老板提升人力決策，減少投入，實(shí)現(xiàn)人力最優(yōu)化配置。

典型的如招聘，過去51Job、智聯(lián)等把原先存在線下的招聘需求和求職需求搬至線上，以解決信息不對(duì)稱。但這些招聘或求職信息的流動(dòng)都是單向的，大量時(shí)間被浪費(fèi)在篩選簡歷上，匹配效率成為HR最大的痛。于是，就出現(xiàn)了拉勾這類把求職和招聘范圍縮小至更精確范圍內(nèi)的垂直招聘平臺(tái)；Linkedin、脈脈等這類通過增加社交和互動(dòng)的方式來推進(jìn)信息雙向流動(dòng)和e成這類通過智能算法來提升匹配效率的平臺(tái)。

更為重要的是，HR過去那種以系統(tǒng)工具為主的HR1.0時(shí)代已經(jīng)過去，以員工參與性、賦能化、個(gè)性化管理為主的HR2.0時(shí)代已經(jīng)到來。

根據(jù)HR Technology Disruptions for2017的劃分，HR1.0是從信息自動(dòng)化向綜合化管理過渡，而HR2.0則是從參與化向賦能化過渡：

于是，注重員工的參與性，引導(dǎo)企業(yè)構(gòu)建健康的企業(yè)文化，激勵(lì)員工參與，并向員工賦能，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和賦能；通過數(shù)據(jù)最終構(gòu)建人才的解決方案變得越來越重要，而基于云端，可幫助企業(yè)進(jìn)行更為深刻的人力資源管理變革的SaaS服務(wù)開始成為HR2.0時(shí)代的主角。

既然搞清楚了為什么會(huì)火，那我們?cè)倏纯葱袠I(yè)內(nèi)企業(yè)到底是如何做的，這里列舉三家公司，他們也代表三類模式、三個(gè)方向。

一、北森：人才測(cè)評(píng)

按照官方說法，北森為大中型企業(yè)提供覆蓋核心人力、招聘、人才測(cè)評(píng)、績效、繼任、員工調(diào)查等人才管理業(yè)務(wù)全流程的一體化SaaS軟件及服務(wù)。但其重點(diǎn)還是商業(yè)智能平臺(tái)BTI（Beisen Talent Insights），可以深入挖掘人才大數(shù)據(jù)，進(jìn)行人才全生命周期的分析與預(yù)測(cè)，即人才測(cè)評(píng)，這不得不說在技術(shù)上是一個(gè)比較好的切入點(diǎn)。目前其全員參與的客戶成功體系已經(jīng)成達(dá)4500家企業(yè)，其SaaS業(yè)務(wù)收入在國內(nèi)SaaS廠商也屬于前列，規(guī)模也較大。而且，在模式上，北森完全采用SaaS的應(yīng)用模式，即不用本地部署和本地維護(hù)。只是在商業(yè)模式上，北森并沒有帶來太多創(chuàng)新。

目前北森正在往以下方向發(fā)力：1、組建龐大的軟件服務(wù)團(tuán)隊(duì)，用來提升服務(wù)質(zhì)量；2、完善測(cè)評(píng)、360度評(píng)估、移動(dòng)考試等，以形成一體化的人才管理軟件產(chǎn)品線。3、平臺(tái)化。這或在暗示行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。尤其是北森將自己的產(chǎn)品服務(wù)向C端延伸，形成B2B2C服務(wù)。這讓我們看到，對(duì)于測(cè)評(píng)服務(wù)，C端人員也有極大需求。

二、大象人事：賦能+數(shù)據(jù)智能決策

不同于北森的人才測(cè)評(píng)，大象人事強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)智能決策，和員工自激勵(lì)，即賦能。

人力資本是成長型以及成熟企業(yè)CEO最關(guān)注的指標(biāo)，多數(shù)企業(yè)對(duì)于人力資本數(shù)據(jù)還停留在數(shù)據(jù)采集，數(shù)據(jù)存儲(chǔ)階段，對(duì)數(shù)據(jù)的挖掘和可視化發(fā)展程度很低。而且原來那種人力報(bào)告依舊靠excel管理，已經(jīng)無法滿足企業(yè)管理者對(duì)人力資本變化即時(shí)性，易讀性，準(zhǔn)確性，豐富等的需要，所以數(shù)據(jù)智能決策變得越發(fā)重要。

而在組織模式上，以科層制為特征、以管理為核心職能的公司，正面臨著極大的挑戰(zhàn)，人們?cè)谙騽?chuàng)意革命（創(chuàng)意革命是區(qū)別于第一次工業(yè)革命，第二次生產(chǎn)力革命，第三次管理革命的第四次革命）時(shí)代邁進(jìn)，多數(shù)人工作的驅(qū)動(dòng)力是創(chuàng)造帶來的成就感和社會(huì)價(jià)值，自激勵(lì)是他們的特征，賦能是提供他們高效創(chuàng)造的環(huán)境和工具。簡單的說，CEO可以將自己的員工薪資跟同行業(yè)相比，判斷用于人力的支出是否合理，并可融入業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，優(yōu)化人力資本規(guī)劃與目標(biāo)。

但重要的是，這個(gè)工具弱化了管理和監(jiān)督，讓員工更有主動(dòng)性去參與評(píng)估個(gè)人能力，提高個(gè)人技能，提升個(gè)人工作效能。目前，大象人事其產(chǎn)品基于web端，通過儀表盤以圖形、圖標(biāo)的形式呈現(xiàn)人力資本數(shù)據(jù)，用戶量在1500家。

按照大象人事聯(lián)合創(chuàng)始人畢婧婧的說法，1000人以內(nèi)的公司是其下一個(gè)階段發(fā)展的主要目標(biāo)群體。實(shí)際上這類產(chǎn)品的目標(biāo)用戶群是成長型企業(yè)。如互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，他們有很強(qiáng)的大數(shù)據(jù)意識(shí)，但對(duì)數(shù)據(jù)應(yīng)用仍處于數(shù)據(jù)存儲(chǔ)階段，另外就是互聯(lián)網(wǎng)＋企業(yè)，需要對(duì)傳統(tǒng)業(yè)務(wù)升級(jí)改造，而且他們更加需要能自激勵(lì)的員工。

大象人事這種賦能比激勵(lì)更依賴文化，所以招聘成為關(guān)鍵一環(huán)，與其進(jìn)行文化改造，不如一開始就找到志同道合的人。另外這類產(chǎn)品實(shí)際上從薪資發(fā)放、社保代理、績效管理中的某個(gè)單點(diǎn)切入，最后完成向薪酬福利管理的全面布局（大象人事是從員工簽約入職開始）。類似打法的還有從薪資切入的“薪朋”、“薪人薪事”，從社保切入的“金柚網(wǎng)”、“51社保”。這類玩法前期可集聚優(yōu)勢(shì)資源集中突破，但也可能是“把所有雞蛋放在同一個(gè)籃子”里，一著不慎滿盤皆輸。

三、微知：人力資源外包

京東金融集團(tuán)領(lǐng)投B輪融資的人力資源SaaS平臺(tái)微知，則是主要做HR外包和IT服務(wù)。據(jù)稱，該平臺(tái)已連接全國400多個(gè)城市的人力資源服務(wù)供應(yīng)商，為近7萬家企業(yè)、400余萬企業(yè)雇員提供服務(wù)。

人力資源外包本是一個(gè)成熟的市場(chǎng)，一般外包的是薪酬發(fā)放、社保福利等事務(wù)性工作，但這是重人力的活兒，工作人員的服務(wù)數(shù)量存在著天花板，于是微知這類建立了基于SaaS的云端HR共享服務(wù)平臺(tái)就有了市場(chǎng)空間，比如微知的VIPHRM.com，可提高服務(wù)商員工的工作效率，以此來降低了成本，提升服務(wù)品質(zhì)，保證準(zhǔn)確率。目前微知的服務(wù)對(duì)象是中小型企業(yè)。

但這類產(chǎn)品也面臨著極大的挑戰(zhàn)，因?yàn)槿肆Y源外包行業(yè)存在著地域性非標(biāo)準(zhǔn)化、工作方式傳統(tǒng)、IT化水平較低、同質(zhì)化競(jìng)爭嚴(yán)重等問題，SaaS平臺(tái)型企業(yè)需要耗費(fèi)大量精力來解決資源整合的問題。

除此之外，還有e成基于職場(chǎng)大數(shù)據(jù)做人才推薦系統(tǒng)，理才網(wǎng)集成工具型、平臺(tái)型和生態(tài)系統(tǒng)型三位一體，其daydao業(yè)務(wù)也覆蓋HRM、CRM、OA協(xié)同、財(cái)務(wù)管理等做大融合的模式等。這也在反映出HR SaaS目前還是百花齊放的階段，大家都在探索，未形成大一統(tǒng)。

而且現(xiàn)在看，無論哪種模式都面臨著不同的挑戰(zhàn)。更為關(guān)鍵的是，諸侯爭霸的當(dāng)下，HR SaaS不僅需要塑造自己的核心競(jìng)爭力，如：需求導(dǎo)向的產(chǎn)品能力、經(jīng)營導(dǎo)向的服務(wù)能力、產(chǎn)業(yè)縱向?qū)虻馁Y源整合能力以及線下渠道推廣能力外，還需要做好判斷題，在關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)選擇好關(guān)鍵策略，這至少包括三個(gè)方面。

一、免費(fèi) or 收費(fèi)？收費(fèi)模式如何抉擇

關(guān)于收費(fèi)與否，行業(yè)目前有三種選擇，1、完全免費(fèi)，美國HR服務(wù)公司 Zenefits 5月宣布獲5億美元融資，估值飆升到45億美元，它就是免費(fèi)；2、收費(fèi)，如北森，只有www.tita.com提供15天免費(fèi)試用期；3、基本免費(fèi)+服務(wù)收費(fèi)，如大象人事分基礎(chǔ)版免費(fèi)，企業(yè)版收年費(fèi)，集團(tuán)版另外收費(fèi)，基礎(chǔ)班和企業(yè)版的差別就在于BI數(shù)據(jù)可視化服務(wù)以及一些定制化需求。而理才網(wǎng)則是拳頭產(chǎn)品dayHR基礎(chǔ)功能全免費(fèi)，作為理才網(wǎng)PaaS平臺(tái)的入口，增值服務(wù)如人力外包及顧問培訓(xùn)收費(fèi)。盡管大家做法不一，但筆者想提醒的是：

1、HR SaaS免費(fèi)是建立在產(chǎn)品有價(jià)值的基礎(chǔ)上，否則前期免費(fèi)和補(bǔ)貼只會(huì)過度消耗有效資源。用戶企業(yè)只為價(jià)值買單。而且企業(yè)的成本公式是：

R = f(Y, X)

其中，Y 代表做生意的營收或者成本

X 代表SaaS產(chǎn)品在客戶生意中的占比

f 代表盈利模式，按百分比抽成還是收固定的費(fèi)用？

R 就是你賺到的錢

所以，HR SaaS 產(chǎn)品首先要給自己合理的定位與預(yù)期，要弄清楚企業(yè)用戶的現(xiàn)金流向。

2、決定免費(fèi)與否取決于自身的技術(shù)優(yōu)勢(shì)和特性，企業(yè)是明算賬的，如果SaaS產(chǎn)品能幫助企業(yè)級(jí)用戶降低 IT 基礎(chǔ)投資，就有收費(fèi)的底氣。另外對(duì)于中小企業(yè)主，純軟件的付費(fèi)意愿不夠強(qiáng)。他們對(duì)于更愿意為看得見的手（服務(wù)）買單，所以優(yōu)勢(shì)和特性需要變成“看得見”的服務(wù)。

3、收費(fèi)前要清楚公司的核心數(shù)據(jù)以及順暢高效的管理是無價(jià)的，另外從高頻的招聘服務(wù)導(dǎo)向的低頻服務(wù)和大客戶戰(zhàn)略是可以參考的。

總之，SaaS不可能再是屌絲經(jīng)濟(jì)，優(yōu)秀的SaaS軟件靠的不應(yīng)該是免費(fèi)優(yōu)勢(shì)，而是本身的技術(shù)優(yōu)勢(shì)。

二、集成 or 分散？產(chǎn)品架構(gòu)如何搭建

關(guān)于產(chǎn)品功能，行業(yè)內(nèi)目前也有兩種傾向，一種是認(rèn)為人力資源盡管涵蓋人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等六大板塊，未來將繼續(xù)垂直，比如北森關(guān)注人才測(cè)評(píng)，而且SaaS之間也相對(duì)獨(dú)立，如WebEx做通信，Zendesk做客服，workday做HR，Concur做報(bào)銷，Box做云盤；而另一種傾向則是做集成，比如理才網(wǎng)的dayHR平臺(tái)集成了企業(yè)HR內(nèi)部管理系統(tǒng)、外包服務(wù)訂單管理系統(tǒng)、外部福利采購、交易平臺(tái)、HR社區(qū)、移動(dòng)應(yīng)用等模塊，大象人事的核心產(chǎn)品包括員工生命周期自動(dòng)化管理、互聯(lián)網(wǎng)薪酬社保解決方案、人力資本數(shù)據(jù)可視化工具、商業(yè)保險(xiǎn)采購方案（第三方），即涉及到人事招聘管理、薪酬管理、社保管理等。筆者的觀點(diǎn)是：

1、發(fā)展初期，專而精有利于突出優(yōu)勢(shì)，后期集成是趨勢(shì)。至少當(dāng)下，中國很多的IT采購并不專業(yè)，他們關(guān)注的是誰的功能更多，但客戶習(xí)慣短時(shí)間改變難度大，解決方案商唯有迎合才可能熬到最后。

2、HR SaaS應(yīng)用服務(wù)的邊界正在消失，并呈現(xiàn)出更強(qiáng)的連接性和溝通能力。這種溝通能力主要是讓使用SaaS的人可以和外部的人、機(jī)器、設(shè)備產(chǎn)生連接，這在產(chǎn)生新的價(jià)值的同時(shí)也產(chǎn)生了新的壁壘，綜合性的SaaS公司將從細(xì)分走向通吃。

3、就HR的六大模塊而言，其中很多模塊相關(guān)性極強(qiáng)，比如招聘offer里的數(shù)據(jù)、考勤數(shù)據(jù)、社保數(shù)據(jù)、績效數(shù)據(jù)等都會(huì)影響薪酬工資單。所以對(duì)于已經(jīng)積累的客戶，完整的工具更有助于他們提升效率。

所以，連通與集成，是未來HR SaaS的必然趨勢(shì)，而且這種集成不僅是HR六大模塊之間的集成，還是HR SaaS與其他SaaS版塊，SaaS版塊和其他管理系統(tǒng)以及內(nèi)部和外部的集成。其中，“人”是中心，信息高效流動(dòng)是目的。

三、數(shù)據(jù) or 場(chǎng)景？護(hù)城河該如何修筑

最后，產(chǎn)品形態(tài)實(shí)際決定著產(chǎn)品核心能力，其中數(shù)據(jù)和場(chǎng)景被認(rèn)為是HR SaaS最重要的壁壘，比如HR的六大模塊就是6個(gè)不同的場(chǎng)景，也是6個(gè)不同的入口。目前看來，HR SaaS公司的護(hù)城河需要分階段建構(gòu)。

初期，占領(lǐng)場(chǎng)景更為重要，滴滴向打車、專車、快車等用車場(chǎng)景延伸就是在占領(lǐng)入口優(yōu)勢(shì)。HR SaaS公司也是，當(dāng)所有人說起人才測(cè)評(píng)就想到北森，北森就具備了場(chǎng)景優(yōu)勢(shì)。

后期，數(shù)據(jù)資源開始變得重要，并會(huì)滲透到場(chǎng)景中，比如京東金融通過投資微知就可以共享數(shù)據(jù)資源，掌握薪酬福利、社保公積金等數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)可以幫助微知和京東了解雇員用戶的收入規(guī)模、收入結(jié)構(gòu)、流水情況等重要信息，進(jìn)而切入到金融場(chǎng)景中，提供個(gè)性化的理財(cái)、消費(fèi)金融服務(wù)。

大象人事掌握了員工規(guī)模、薪酬福利水平、社保公積金繳納、人員流動(dòng)情況、員工工作效率等數(shù)據(jù)后，就能更加精準(zhǔn)地判斷企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀從而進(jìn)入咨詢場(chǎng)景，為自己的商業(yè)化提供場(chǎng)景入口。

另外，不同場(chǎng)景的不同數(shù)據(jù)的重要性也不一樣，比如工資發(fā)放、社保公積金查詢等數(shù)據(jù)比較容易切入金融服務(wù)的場(chǎng)景，HR SaaS唯有結(jié)合自身特征塑造出獨(dú)一無二的競(jìng)爭力才可能構(gòu)建起護(hù)城河，避免被淘汰。

當(dāng)然在HR SaaS中，還有其他如軟件消費(fèi)化、軟件社交化等說法，但萬變不離其宗，忘掉概念，傾聽客戶才是一個(gè)真正要做的，也是唯一能讓自己立于不敗之地的最好武器。（本文首發(fā)鈦媒體）