1月9日，領(lǐng)先的互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺(tái)BOSS直聘在北京舉辦了“野草蔥蘢“—ECHO 2019年度伙伴大會(huì)?；顒?dòng)現(xiàn)場(chǎng)， BOSS直聘首席科學(xué)家薛延波發(fā)布了《2019年人力資本趨勢(shì)報(bào)告》，并分享了他眼中2019年人才領(lǐng)域的前瞻趨勢(shì)。

薛延波博士認(rèn)為，從較為宏觀的層面上看，2019年人才在崗位、城市、行業(yè)之間的流動(dòng)會(huì)變得更加普遍。人才競(jìng)爭不僅限于企業(yè)與企業(yè)之間，城市與城市之間的也將更加激烈。青年勞動(dòng)人口總量的下降和這一代“數(shù)字時(shí)代原住民”前所未有的成長環(huán)境，要求企業(yè)管理者引入包含認(rèn)同、行為范式、價(jià)值觀、觀念濾鏡與流行符號(hào)的文化地形圖;加強(qiáng)對(duì)員工的系統(tǒng)性職業(yè)路徑培訓(xùn)，提升組織中個(gè)體的學(xué)習(xí)能力，營造針對(duì)員工的終身學(xué)習(xí)氛圍。求職者方面，薛博士則表示，STREAM型人才的黃金時(shí)代已經(jīng)到來。

人文技能加成的STREAM型人才

在“被機(jī)器替代”已經(jīng)成為人們新的普適性焦慮的情況下，薛延波建議認(rèn)為人類勞動(dòng)者與機(jī)器人的區(qū)別將會(huì)體現(xiàn)在——人際溝通與協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)合作、自主學(xué)習(xí)、抗壓與情緒管理等“軟技能”，閱讀、寫作、表達(dá)、創(chuàng)意、審美等方面的發(fā)展上。如果將“人文型技能”統(tǒng)稱為藝術(shù)(Art)，再單獨(dú)強(qiáng)調(diào)讀寫(Reading and Writing)，原先的STEM型人才已經(jīng)演變成STREAM型人才。BOSS直聘研究院認(rèn)為，相比STEM，藝術(shù)與讀寫能力更難量化，需要漫長的時(shí)間來積累與訓(xùn)練，很難通過課程在短時(shí)間內(nèi)迅速提高。藝術(shù)、讀寫、溝通與學(xué)習(xí)能力貫穿了文明發(fā)展史，是跨越所有學(xué)科，應(yīng)用于幾乎一切社會(huì)場(chǎng)景的“元技能”，推動(dòng)人類實(shí)現(xiàn)數(shù)次技術(shù)革命。2019年，STREAM型人才的黃金時(shí)代已經(jīng)到來，他們將擁有更加豐富的職業(yè)選擇和更強(qiáng)的崗位遷移能力。

在薛延波看來，新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下也對(duì)人才提出了更高的要求。人工智能、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、區(qū)塊鏈等新興技術(shù)已成為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)變革的決定性力量，雇主對(duì)人才的技能要求正發(fā)生深刻轉(zhuǎn)變。技術(shù)的快速迭代重新定義了長久以來企業(yè)對(duì)人才的篩選規(guī)則，重塑著勞動(dòng)力市場(chǎng)架構(gòu)。擁有未來型技能、大數(shù)據(jù)技能、管理培訓(xùn)一體化技能的人才將越來越搶手，而基礎(chǔ)客服、倉儲(chǔ)、分揀、基礎(chǔ)翻譯等崗位的求職者則面臨著在幾年內(nèi)被淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。

人才競(jìng)爭加劇，跨行跨崗跨城成為普遍現(xiàn)象

薛延波指出，2018年人才在行業(yè)、城市、崗位等維度上出現(xiàn)了空前的遷徙規(guī)模。2018年有跳槽經(jīng)歷的人才總量較2017年增加了32.3%。這一趨勢(shì)將在2019年繼續(xù)。人才對(duì)新一線城市引進(jìn)政策的考慮、對(duì)新興行業(yè)的向往，對(duì)當(dāng)前崗位發(fā)展空間的不滿意，發(fā)展的憧憬，對(duì)自我定位的重新認(rèn)知，對(duì)當(dāng)前行業(yè)的憂患意識(shí)，行業(yè)間界限逐漸模糊等等因素，促成了更加普遍的人才大遷徙。

人才的競(jìng)爭也在城市之間上演。BOSS直聘研究院數(shù)據(jù)顯示，2018年，杭州、成都、武漢位居新一線城市人才需求量三甲。2018年，新一線城市平均招聘薪資為7193元人民幣，同比增長3.7%，杭州以11.0%的平均薪資同比增幅領(lǐng)跑新一線城市。直追廣州、上海。 2018年三季度，京津冀地區(qū)、長三角地區(qū)、珠三角地區(qū)人才內(nèi)部流動(dòng)率進(jìn)一步提高。

同時(shí)，隨著消費(fèi)升級(jí)和新中產(chǎn)的崛起，新一線和二三線城市已成為大型企業(yè)和獨(dú)角獸企業(yè)爭奪的戰(zhàn)略要地。由此誕生了企業(yè)的擴(kuò)張和下沉潮，更多企業(yè)為了觸達(dá)人才主動(dòng)出擊。BOSS直聘研究院數(shù)據(jù)顯示，2018年，在北上廣深注冊(cè)的企業(yè)中，有33.5%在其他城市設(shè)立了分公司，較2016年上升11個(gè)百分點(diǎn)。

這其中不僅僅包含已經(jīng)成型的大公司，很多“低齡”企業(yè)也在以自己的節(jié)奏向二三線城市進(jìn)軍。過去兩年中，在二三線城市設(shè)立分公司的A、B輪融資階段企業(yè)分別占到各自總數(shù)的28%和37%，較2016年提升10和13個(gè)百分點(diǎn)。

“人力資本”時(shí)代的文化地形圖

薛延波認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)將思維從“人力資源”時(shí)代轉(zhuǎn)向?yàn)?ldquo;人才資本”時(shí)代。“人才資本” 區(qū)別與人力資本，更加強(qiáng)調(diào)單個(gè)人才帶來的價(jià)值，這與需求量、價(jià)格、技能和成長曲線相關(guān)。“人才資本”時(shí)代，組織中的每一個(gè)單元都是創(chuàng)新的發(fā)起者，每個(gè)人都為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值”。

隨著90后、00后進(jìn)入職場(chǎng)，日益多元化和個(gè)性化的人才池，給企業(yè)招聘者和管理者帶來的苦惱是，雖然對(duì)人才的專業(yè)能力做出了正確判斷，但這個(gè)人依然不合適或者流失了。薛延波認(rèn)為，意外的人才流失不見得是手里的信息出錯(cuò)，而可能是缺少對(duì)他人思維方式的了解和預(yù)判，進(jìn)而造成對(duì)其意向和潛在行為的誤判。他建議企業(yè)，從認(rèn)同、行為范式、價(jià)值觀、觀念濾鏡與流行符號(hào)等維度建立企業(yè)自身的文化地形圖，對(duì)組織內(nèi)不同職位、教育背景和亞文化標(biāo)簽等特征的人才群體進(jìn)行分析。