編者按：本文作者 Elliott Zaagman，作者是一名培訓(xùn)師、組織變革管理咨詢師，專注于幫助中國企業(yè)走向全球化。通過采用全方位四維的模型，他幫助企業(yè)從內(nèi)到外、充分的做好全球化的組織文化準(zhǔn)備工作。想要聯(lián)系他的，敬請查看他的Linkedin，或加他的微信（Id：ezaagman）溝通。

當(dāng)前的中國正處于一個令人興奮、令人心馳神往的時代，尤其是在互聯(lián)網(wǎng)和科技領(lǐng)域。隨著北京、杭州和深圳互聯(lián)網(wǎng)巨頭的技術(shù)能力發(fā)展到能與硅谷的主要科技公司相匹敵的程度，中國公司不再是亦步亦趨地跟著西方，而是與之競爭，爭相創(chuàng)新。許多公司受到中國政府“一帶一路”等舉措的大力支持，也在強力進(jìn)軍海外市場。而在所有這些趨勢中，中國和世界各地的企業(yè)和經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)正在隨著大數(shù)據(jù)、分析和人工智能的出現(xiàn)而發(fā)生轉(zhuǎn)變。

上述每一個變化趨勢中，都有一個中心力在起著決定性作用，決定著哪些企業(yè)會成功，哪些企業(yè)得失敗，這就是如何管理人。然而，在這一點上，眾所周知，盡管在過去十年里，中國互聯(lián)網(wǎng)和科技公司的財務(wù)和技術(shù)能力有了長足發(fā)展，但是人力資源領(lǐng)域仍難以跟上節(jié)奏。“中國的互聯(lián)網(wǎng)公司發(fā)展迅速，難以找到有創(chuàng)意的和合適的人事管理解決方案來滿足這些公司的需求，”在我開展研究采訪時，一位中國人力資源部經(jīng)理這樣告訴我。

中國一直以來的發(fā)展動力就在于人。這種狀況會不會持續(xù)下去，取決于如何利用這些人，如何給予他們權(quán)力。

我認(rèn)為，人力資源管理有三個關(guān)鍵領(lǐng)域會決定中國公司未來十來年的成?。簭闹笓]與控制轉(zhuǎn)向合作與創(chuàng)新，管理全球化，結(jié)合并使用人員數(shù)據(jù)和分析。

1. 從指揮與控制轉(zhuǎn)向創(chuàng)新與合作

在過去幾十年的大部分時間里，中國公司通過觀察海外發(fā)達(dá)國家市場的有效做法，可以獲得許多關(guān)于商業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的藍(lán)圖，專家和公司領(lǐng)導(dǎo)可以采取各種模式和戰(zhàn)略，實施各種做法。并且對于諸多挑戰(zhàn)，問題和解決方案都是明確的，公司領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的工作就是讓他們的員工去執(zhí)行這些解決方案。

然而，當(dāng)前隨著許多中國企業(yè)做大做強，并處于領(lǐng)先地位，他們所面臨的挑戰(zhàn)也與以往有所不同。許多情況下，他們連自己所面臨的問題的性質(zhì)都不是很清楚，更不用說解決方案。在這些情況下，對于公司領(lǐng)導(dǎo)和管理人員來說，他們角色不應(yīng)該是指揮員工做某事，而是鼓勵他們以不同的方式思考。哈佛肯尼迪學(xué)院教授 Ronald Heifetz 稱這種領(lǐng)導(dǎo)方式為“適應(yīng)型領(lǐng)導(dǎo)力”（“Adaptive Leadership”）。

這種轉(zhuǎn)變還需要完全不同于常規(guī)的心理建設(shè)和動機系統(tǒng)。當(dāng)下，積極心理學(xué)迅速發(fā)展，其研究表明，盡管長期處在高壓環(huán)境中會影響大腦創(chuàng)造性思考的能力，但是如果公司賦予個人一定的目的和權(quán)力，并為其提供倍感信賴的環(huán)境，會最大限度地提高生產(chǎn)力，促進(jìn)協(xié)作和創(chuàng)新。提到硅谷辦公室，人們總能想到供員工放松的豆袋椅，允許帶著寵物狗上班的政策以及每周的全體大會，這也是有原因的。最具創(chuàng)意的公司懂得要想使員工創(chuàng)新思維、開發(fā)產(chǎn)品，管理層必須創(chuàng)新思維，開發(fā)員工。未來中國最成功、最具創(chuàng)新力的公司也一定是能做到這些的公司。

2. 全球化：吸引并能留住人才，創(chuàng)造多元化勞動力

公司文化全球化，不只是在工作中使用更多英語，開設(shè)海外辦事處，聘用外國人才這些就夠了，而是需要公司 DNA 的根本轉(zhuǎn)變。 正如前 IMD 商學(xué)院教授、組織專家 Daniel Denison 曾告訴我的，“當(dāng)公司組織成功實現(xiàn)全球化時，最大的改變發(fā)生在公司總部。”這需要展現(xiàn)出外國員工能與之產(chǎn)生共鳴的文化價值觀，實行有邏輯的、直接的管理體系，開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格靈活的全球化管理人員，實現(xiàn)本地化以滿足海外市場的需求。

盡管近年來，中國一些大型企業(yè)在吸引外資人才方面取得了成功，但人才保留已經(jīng)成為一個更大的挑戰(zhàn)。“在絕大多數(shù)中國科技公司中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人更多關(guān)注的是招聘人才，而不是留住并發(fā)展人才……。在吸引人才時，他們總會夸大公司的福利待遇，一旦入職，公司的承諾就很難兌現(xiàn)了，”一位北京的人力資源專業(yè)人士如是說道，他在中國互聯(lián)網(wǎng)公司待過，也在四大人力資源咨詢公司待過。

在管理外國人才時，不僅僅是雇傭海外優(yōu)秀人才，更要把他們?nèi)谌氲焦疚幕?，賦予他們決策權(quán)，只有做到這點的中國公司才能取得最大成功。“吸引外國員工對于（中國）公司來說比以前容易的多，因為這些中國公司的增長潛力大，機會多，但公司組織必須準(zhǔn)備好吸收外國人才，并接納外國員工可能會挑戰(zhàn)某些文化規(guī)范的行為。” 華為消費者業(yè)務(wù)部門執(zhí)行副總裁 Colin Giles 在最近發(fā)布到 Linkedin 的一篇文章中寫道：“中國高管需要了解真正的包容帶來的挑戰(zhàn)，并積極努力地創(chuàng)造一個整合的環(huán)境，以便擁抱變革，從而實現(xiàn)真正全球化。”

3. 人員數(shù)據(jù)和分析

數(shù)據(jù)和分析似乎正在改變商業(yè)模式的方方面面。對于那些明智的公司來說，這還包括人力資源和人員管理。 就這點而言， Google 的做法最為積極有效，無人能出其右。他們雇用了一整個由博士、技術(shù)人員和前顧問人員組成的分析團(tuán)隊，多達(dá)幾十號人。他們的人力資源分析副總裁 Prasad Setty 語出驚人；“ Google 的所有人事決定都是建立在數(shù)據(jù)和分析的基礎(chǔ)上。”這一趨勢也正迅速成為世界上聲名顯赫的最大公司的主流。 根據(jù)德勤 2017 年全球人力資本趨勢報告，71％ 的受訪企業(yè)現(xiàn)在認(rèn)為人員分析是重中之重。 對于那些試圖在全球范圍內(nèi)競爭的中國企業(yè)來說，如若不使用這些工具，會使自己處于極為不利的地位。

轉(zhuǎn)向基于數(shù)據(jù)的透明系統(tǒng)不僅會提高效率，而且能創(chuàng)造一個包容性的全球化環(huán)境和文化氛圍。數(shù)據(jù)能提供明確的通用基準(zhǔn)，用以做出決策、分析績效。人們基于數(shù)據(jù)做出的決定越少，那么根據(jù)偏見，假定或個人關(guān)系做出決定的可能性就越高，而當(dāng)發(fā)生這種情況時，就會出現(xiàn)文化裂痕。

最后的想法

這些挑戰(zhàn)并非中國科技公司所特有，但中國科技公司會以中國特有的方式去處理并解決。而我個人也將密切關(guān)注中國公司會采用哪些創(chuàng)新方案來克服這些挑戰(zhàn)，并在未來幾年獲得競爭優(yōu)勢。

【編譯組出品】編輯：楊志芳