每經(jīng)評(píng)論員 傅克友

央企“當(dāng)家人”的薪酬終于掀起了“蓋頭”。日前，國(guó)資委網(wǎng)站上披露了111家央企負(fù)責(zé)人2015年度的稅前薪酬信息，各大央企負(fù)責(zé)人中最高的能達(dá)到上百萬(wàn)元，最低僅有四五萬(wàn)元，平均水平大致在50萬(wàn)元到70萬(wàn)元之間。

這份“工資單”可以看作自2015年“限薪令”實(shí)施以來(lái)央企薪酬改革的一個(gè)成果。央企雖然都是全民所有，但是市場(chǎng)地位未必相同。有的央企資源壟斷的色彩更強(qiáng)一些，有的央企則處于競(jìng)爭(zhēng)性更強(qiáng)的行業(yè)和市場(chǎng)環(huán)境。對(duì)于前者，企業(yè)利潤(rùn)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)更多體現(xiàn)出壟斷優(yōu)勢(shì)，未必一定是企業(yè)家能力的真實(shí)反映。相比之下，這一類央企負(fù)責(zé)人的薪酬如果偏低，也就不難理解。

比如，在111家央企負(fù)責(zé)人中，稅前薪酬能夠達(dá)到百萬(wàn)元的有15位，集中在招商局集團(tuán)有限公司、華潤(rùn)(集團(tuán))有限公司、中國(guó)港中旅集團(tuán)公司；而“三桶油”負(fù)責(zé)人，則無(wú)一超過(guò)80萬(wàn)元。

對(duì)于央企負(fù)責(zé)人，他們的薪酬還受到自身雙重身份的制約：一者是職業(yè)經(jīng)理人，二者是具有較高行政級(jí)別的公務(wù)人員。這意味著，他們?cè)诼殑?wù)薪酬上既有高管工資，又含“高官”待遇。

從前者來(lái)說(shuō)，薪酬應(yīng)該與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，因此，中石油、中石化等央企都在降薪之列；從后者來(lái)看，又不能完全“隨行就市”，因此，央企負(fù)責(zé)人百萬(wàn)薪酬，與同期一些民企高管動(dòng)輒千萬(wàn)元的年薪相比，也顯得相形見絀。

央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革，想要消除薪酬水平總體偏高、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等弊病，被認(rèn)為是央企建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，是深化收入分配制度改革的應(yīng)有之義。但如今是不是達(dá)到期待的效果，依然充滿爭(zhēng)議。

的確，央企負(fù)責(zé)人普遍“限薪”，薪酬制度也更加陽(yáng)光、公開和透明，但未必就能讓納稅人普遍信服和滿意。因?yàn)樾匠甑男再|(zhì)到底是行政級(jí)別還是企業(yè)家能力，仍然不能有效區(qū)分。而在另一個(gè)角度，探索國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理人員激勵(lì)方式的長(zhǎng)效機(jī)制，還是一個(gè)未能完成的任務(wù)。

這似乎是一個(gè)悖論：央企高管薪酬高低都不如意，里外都難以平衡。問(wèn)題在哪里？可能還不在于薪酬二字上，或者說(shuō)這不是薪酬改革所能解決的問(wèn)題，而需要一個(gè)系統(tǒng)全面的央企和國(guó)企改革來(lái)加以推進(jìn)。

這也讓人聯(lián)想起這兩天輿論“炸鍋”的新聞：華為宣布，預(yù)計(jì)2016年銷售收入達(dá)到5200億元，同比增長(zhǎng)32%。與此相應(yīng)，華為員工特別是高管的薪酬將更上層樓。根據(jù)年報(bào)，華為2015年工資、薪金、福利、離職后計(jì)劃的總開支接近1008億元，加上凈利潤(rùn)369億元（絕大部分分紅+股票升值給員工），華為花在員工身上的成本將達(dá)到1377億元。這也意味著，17萬(wàn)員工的人均年收入超過(guò)80萬(wàn)元。在華為，年入500萬(wàn)元的有千余人，年薪百萬(wàn)的超1萬(wàn)人。華為高管薪酬有多高，不言而喻。

沒有人會(huì)覺得華為的高薪需要改革，也沒有人會(huì)因此而心理不平衡，或者對(duì)社會(huì)的公平正義產(chǎn)生懷疑。相反，很多國(guó)人為華為的做大做強(qiáng)而充滿了民族自豪感，甚至為深圳高房?jī)r(jià)“趕跑華為”而生杞人之憂。

華為的高薪贏得國(guó)人尊重，這是因?yàn)檫@家企業(yè)贏得了國(guó)人的尊重。至少有兩個(gè)角度可以解釋其中的秘密。

第一，華為作為一家民營(yíng)企業(yè)，不僅在國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)自力更生，而且在競(jìng)爭(zhēng)激烈的國(guó)際市場(chǎng)與狼共舞，讓中國(guó)品牌真正地實(shí)現(xiàn)巨大的自我價(jià)值。當(dāng)很多央企醉心于大搞金融、大炒房產(chǎn)，華為有60%以上的收入來(lái)自國(guó)外，高端智能手機(jī)敢與蘋果試比高。華為實(shí)際上完成了很多央企應(yīng)該完成而未能完成的任務(wù)。

第二，華為作為一家高科技企業(yè)，不是躺在從前的功勞簿上坐享紅利，而是在不斷的研發(fā)高投入中推進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)。按照歐盟委員會(huì)發(fā)布的“2016全球企業(yè)研發(fā)投入排行榜”，華為排全球第八，在中國(guó)企業(yè)中排名最高，最近十年研發(fā)經(jīng)費(fèi)達(dá)到1900億元。在某種意義上，華為是中國(guó)最能體現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略的企業(yè)，而這樣的角色本應(yīng)該由擔(dān)負(fù)戰(zhàn)略使命的央企來(lái)體現(xiàn)和承擔(dān)。

就此而言，央企需要反思的是：華為的高薪為何贏得尊重。如果央企能有這樣的國(guó)際化眼光和成績(jī)，有這樣的創(chuàng)新意識(shí)和實(shí)踐，所謂高薪怎么會(huì)是個(gè)問(wèn)題？

當(dāng)然，華為的成就與其完善的現(xiàn)代企業(yè)制度和公司治理結(jié)構(gòu)密不可分。比如，華為沒有上市，把大部分股權(quán)開放給員工，創(chuàng)辦人任正非只擁有公司1.4%的股權(quán)，這形成了一種充滿狼性文化的激勵(lì)機(jī)制。

對(duì)國(guó)企尤其是央企來(lái)說(shuō)，在薪酬制度改革之外，如何通過(guò)混合所有制和員工持股改革來(lái)激活企業(yè)活力、完善激勵(lì)機(jī)制，是一個(gè)尚需完成的任務(wù)。