怎樣讓員工正確面對在公司內(nèi)部的挫折？很多企業(yè)都在學習華為的做法——施行“思想導師制”。

華為的“全員導師制”是一項非常好的員工培養(yǎng)制度，不僅可以有效縮短員工進入新環(huán)境的“磨合”期，盡快適應新的工作崗位，而且可以密切員工之間、上下級之間的關系，值得所有民營企業(yè)學習和借鑒！

出臺背景

上世紀80年代末，華為“由于無知”（華為創(chuàng)始人任正非語）進入通信行業(yè)時，中國通信市場被國際巨頭分割，處在所謂“七國八制”的局面。任正非認為，一支隊伍要有戰(zhàn)斗力，就必須有抱負和進取心，因此很早就提出，華為要做到在通信行業(yè)三分天下有其一，成為世界級企業(yè)。但在通信行業(yè)，華為的競爭對手幾乎都已經(jīng)是世界級企業(yè)，華為靠什么激勵員工？任正非希望，用民族復興的情懷。

但是，老板只能夠傳道，當遭遇工作與生活中的具體困難時，員工需要有人給他們“解惑”。比如，在上世紀90年代初，職業(yè)終生制乃至世襲制還沒有完全退出歷史的舞臺時，任正非希望能夠遵循現(xiàn)代企業(yè)治理規(guī)則，實施干部能上能下、末位淘汰等一系列管理制度。既讓員工努力工作，又讓他們平靜面對末位淘汰的結(jié)果，顯然不是一件容易的事。任正非因此想到要為員工尋找“精神導師”。

任正非心目中，作為精神導師，很重要的一點是，自身必須具備艱苦奮斗的精神。他因此委托華為前黨委書記陳珠芳去“兩彈一星”基地等機構(gòu)物色了20余位退休的老專家，這也是華為第一批思想導師。當時，華為有十幾個部門，幾乎每個部門都有1-2名思想導師。直到今天，還有少量華為首批思想導師仍在留任。

導師的日常工作

這些導師的主要工作形式是和員工交談，主要利用員工的“茶余飯后”時間。

一個典型的工作場景是這樣的：一個干部在市場一線做得不好，被免職，這個干部覺得冤枉，甚至委屈，他會抱怨，不是他不努力，而是市場環(huán)境太惡劣了，競爭太激烈了，競爭對手太壞了，客戶太刁蠻了，于是怎么也想不通。思想導師就要幫他理解公司的決定。比如，在降下來的崗位同樣可以做得很出色。

當然，這需要整個公司營造一種氛圍和環(huán)境，要讓員工的上司、同事、下屬等不會對被降職使用的人另眼相看。典型的例子發(fā)生在1996年，華為推行市場部大辭職，華為告訴員工，所謂奉獻，不僅是簡單的在市場前線拼命沖殺，將很認同的崗位讓出來同樣也是一種奉獻。

思想導師們也會主動關注團隊中存在的思想動向，比如，一些新員工來到部門里，最初只是做簡單的編程工作，就會出現(xiàn)思想負擔——難道我的一生就這樣了嗎？我怎樣完成自我實現(xiàn)？如果同類問題大量出現(xiàn)，華為就會在內(nèi)部開設一些相應的課程。

“思想導師制”作用和功能

思想導師由于人數(shù)有限，主要是特殊場景下的拾遺補漏，而不是取代日常管理，比如當員工不愿意和自己的直接主管交流時。

思想導師的作用，一方面是深層次了解員工的心理狀態(tài)，另一方面也是了解團隊的組織氛圍及主要領導人的管理狀態(tài)（注：在華為這一項被列入對管理者的考核），在解決員工思想問題的過程中，幫助華為的干部成長。很多人只知道做員工思想工作的價值，不知道在這個過程中怎樣發(fā)現(xiàn)干部的問題并解決。

隨著華為干部領導力培訓體系的成熟，華為要求所有干部能夠做員工的思想導師，能夠根據(jù)部下的業(yè)務成熟度和思想成熟度給予工作的支持或是心靈的支持。2007年后，華為又逐漸培養(yǎng)出了自己的思想導師隊伍?，F(xiàn)在，雖然華為的員工規(guī)模已經(jīng)今非昔比，但華為其實已經(jīng)不再需要那么多老專家了。（本文為i黑馬根據(jù)對華為前黨委書記陳珠芳老師采訪整理）

華為“全員導師制”的基本做法和特點

華為的“全員導師制”，和國有企業(yè)過去實行的“師徒制”有相同的地方，又有不同的地方。在華為內(nèi)部，這一做法最早來自于中研部黨支部設立的以黨員為主的“思想導師”制度，對新員工進行幫助指導，后來被推廣到了整個公司。

華為的這一做法，是全員性、全方位的。不僅新員工有導師，所有員工都有導師；不僅生產(chǎn)系統(tǒng)實行這一做法，營銷、客服、行政、后勤等所有系統(tǒng)也都實行這一做法。華為認為，所有的員工都需要導師的具體指導，通過“導師制”實現(xiàn)“一幫一，一對紅”。

華為對于調(diào)整到新的工作崗位的“老員工”，不管資歷多長、級別多高，在進入新的崗位后，公司也給安排導師。這個導師也許比你的工齡短，比你的資歷低，但在這個崗位上他比你強，那么他就是你的導師。所以，在華為，也許剛剛畢業(yè)進入華為一兩年的員工，照樣可以成為導師。

華為的導師職責比較寬泛，不僅僅在于業(yè)務、技術上的“傳、幫、帶”，還有思想上的指引，生活細節(jié)上的引領等等。

為了保證“導師制”落實到位，華為對導師實行物質(zhì)激勵，以補助的形式，給導師每月300元的“導師費”，并且定期評選“優(yōu)秀導師”，被評為“優(yōu)秀導師”的可得到公司500元的獎勵。更為重要的，是華為把“導師制”上升到培養(yǎng)接班人的高度來認識，并以制度的形式做出嚴格規(guī)定：沒有擔任過導師的員工，不得提拔為行政干部；不能繼續(xù)擔任導師的，不能再晉升。

華為這一做法的意義，有三點：一是可以增強員工的榮譽感，尤其是對于入職時間不長就成為導師的員工，在工作上更加地嚴格要求自己，在新員工面前更加地發(fā)揮模范帶頭作用；二是對于新員工來講，可以使他們迅速地融入到企業(yè)的大家庭中來，從思想上、感情上盡快地認可企業(yè)的制度和文化；三是通過全系統(tǒng)、全方位、全員性的“導師制”的推行，可以形成了企業(yè)內(nèi)部良好的環(huán)境氛圍，層層級級的執(zhí)行力必然會大大增強。

其他民營企業(yè)有必要學習這一做法的幾個原因

大多數(shù)的民營企業(yè)員工流動率都比較高，都要面對新員工入職后的培訓和培養(yǎng)問題，要縮短新員工的“磨合期”，使之盡快適應工作崗位，接受企業(yè)文化，并使之成長起來，這一做法是最為有效的辦法。

限于企業(yè)自身財力的問題，大多數(shù)民營企業(yè)不可能投入大的培訓費用，對員工進行系統(tǒng)的業(yè)務培訓，至多在新員工入職后幾天進行一些企業(yè)文化培訓，所以這一做法可以大大地節(jié)省培訓費用。

很多的民營企業(yè)，員工之間、上下級之間關系不融洽，甚至關系緊張，其主要的原因是相互之間溝通不夠，而溝通是需要渠道的，更需要制度化的東西來加以保證，“全員導師制”就是一種很好的、有效的形式。

要保證“思想導師制”落實到位，應該注意的幾個問題

從思想上，要從一定的高度進行認識。就是：實行“全員導師制”，對企業(yè)的基層來講，能夠更好地促使導師對徒弟的業(yè)務技術的傳授、工作經(jīng)驗的交流以及企業(yè)文化的共鳴;對企業(yè)的中高層來講，能夠通過導師的決策指揮、管理方法、領導藝術等方面，對“徒弟”潛移默化的影響，更好地理解公司的意圖，提高各個層次的執(zhí)行力。

在操作上，要制定一套適合自己的制度，用制度加以保證。包括：對導師的物質(zhì)激勵，對徒弟的具體要求，師徒的保證協(xié)議，具體的考核標準，等等。這要根據(jù)企業(yè)的情況確定，必須切合實際。

對新員工，必須從到崗之前就提前做好這方面的安排，使之進入工作崗位的第一天起，就接受導師的全方位的指導和引領。在此期間，沒有特殊情況，不輕易變動他們的“師徒”關系。

對因工作需要進行崗位調(diào)整的老員工，尤其是對那些已經(jīng)處于企業(yè)各級主管級的人員，崗位調(diào)整以后，也必須嚴格按照“導師制”進行落實，并且作為是否晉升的重要依據(jù)進行考核。

特別注意的，是對導師的嚴格考核，比對徒弟的考核更為重要。導師必須承擔起培訓、培養(yǎng)徒弟的責任，當徒弟出了問題的時候，導師必須承擔相應的責任。