因為暗示女性不應該要求漲工資，納德拉陷入了輿論的漩渦。

微軟CEO薩提亞-納德拉（Satya Nadella）再次為自己暗示女性不應該要求漲工資的言論進行了道歉。不過，這一次道歉是在給微軟員工的備忘錄中作出的。

在一次女性會議上，納德拉做出了讓他后悔莫及的言論。在給員工的備忘錄中，他說：“我在那次大會上給出的一般建議是完全錯誤的。我表示歉意。事實上，我是從我的導師們那里得到這個建議的，我自己在職業(yè)生涯中一直將其奉為圭臬。”

難以置信的是，納德拉在其職業(yè)生涯中竟然從未要求漲工資。果真如此，那么他認為別人也不應該要求漲工資也就順理成章了。

但是，納德拉現(xiàn)在意識到了他的錯誤：“我低估了排斥和偏見的力量——你可能會有意無意地就會受到它們的控制。我的建議受到了偏見的支配，它鼓吹的是一種消極的觀點，這顯然是錯誤的。領導者需要行動起來，塑造新的文化，根除偏見，創(chuàng)造人人都可以有效爭取自身權益的環(huán)境。”

他繼續(xù)說，他會致力于讓微軟變成一個更加多樣化的、更加寬容的地方。“我百分比地支持將多樣性與包容性作為我們企業(yè)和文化的內(nèi)核。”他寫道，“微軟必須成為人們的理想工作之地。我很想要包容性的、充滿生氣的文化氛圍。”

他還表示，微軟對于男女員工基本上奉行了同工同酬的原則。“盡管每年的情況會有所波動，但是整體而言，微軟（同級別同職務的）男女員工和不同種族員工的基本收入差距一直保持在0.5%以內(nèi)。例如，去年在美國，微軟女性員工的收入約為同等級別、同樣頭銜的男性員工的99.7%。”

總之，納德拉說了一些冒傻氣的話，但是聽眾的反對意見可能會促進微軟發(fā)生積極的變化。納德拉現(xiàn)在說的話很正確，他是否能夠貫徹下去呢？我們將拭目以待。

下面是納德拉給微軟員工的備忘錄全文：

在今天舉行的每月問答會議上，我想回顧一下過去幾周中的工作：參觀訪問了亞洲，參加了Gartner研討會、Adobe MAX會議和Grace Hopper會議，發(fā)布了Windows 10，關注“多樣性和包容性”培訓項目。在11月，我們將會與（微軟操作系統(tǒng)部門負責人）特里（Terry）就Windows 10展開更全面深入的探討。

在討論活動開始前，我希望說一說我上周參加Grace Hopper會議后產(chǎn)生的一些想法。感謝你們在過去幾天中給我發(fā)送了很多評論和反饋信息。這是一次很好的學習機會。我在那次大會上給出的一般建議是完全錯誤的。我表示歉意。事實上，我是從我的導師們那里得到這個建議的，我自己在職業(yè)生涯中一直將其奉為圭臬。我確實相信，在微軟，只要做好工作就會得到相應的回報；這樣的例子我已見到了很多。我低估了排斥和偏見的力量——你可能會有意無意地就會受到它們的控制。我的建議受到了偏見的支配，它鼓吹的是一種消極的觀點，這顯然是錯誤的。領導者需要行動起來，塑造新的文化，根除偏見，創(chuàng)造人人都可以有效爭取自身權益的環(huán)境。

別誤會我的意思：我百分比地支持將多樣性與包容性作為我們企業(yè)和文化的內(nèi)核。微軟必須成為人們的理想工作之地。我很想要包容性的、充滿生氣的文化氛圍。我憧憬一個由多樣性人才組成的公司。我憧憬更加多樣化的管理和領導團隊。最重要的是，我憧憬我們的公司可以打造出全世界各種各樣的消費者喜愛的產(chǎn)品。隨著我們公司建立多樣性和包容性的文化，我們將有機會促使整個行業(yè)發(fā)生變化。這是我和高級領導團隊的責任。

我們能夠而且將致力改進以下三個方面的工作——從現(xiàn)在就開始改進。

第一，我們需要繼續(xù)執(zhí)行同工同酬的原則，并且讓同樣的工作擁有同等的機遇。很多員工詢問他們的報酬是否與公司中其他人是一樣的水平。下面是人力資源部門給我的數(shù)字：盡管每年的情況會有所波動，但是整體而言，微軟（同級別同職務的）男女員工和不同種族員工的基本收入差距一直保持在0.5%以內(nèi)。例如，去年在美國，微軟女性員工的收入約為同等級別、同樣職務的男性員工的99.7%。但是，這些數(shù)字往往會掩蓋重要的一點：我們不僅要確保同工同酬，而且要確保員工都有機會做同樣的工作。

第二，我們需要招聘更加多樣性的人才充實到微軟各個級別的崗位上去。正如你們在微軟最近發(fā)布的多樣性統(tǒng)計數(shù)據(jù)中所看到的，微軟，乃至整個行業(yè)，在這方面還有很多工作要做。這些統(tǒng)計數(shù)字并不樂觀，尤其是在當今世界我們的消費者呈現(xiàn)全球化、多樣性特點的情況下。要實現(xiàn)這個目標——尤其是在工程團隊中實現(xiàn)這個目標——我們將必須大力促進更高級別員工隊伍的多樣性，努力從大學和其他途徑招聘人才。我們的目標就是提高多樣性和包容性。

第三，我們需要加大對所有員工的培訓力度，講述如何培養(yǎng)包容性的文化。盡管我們已提供了這些方面的培訓和開發(fā)課程，但是我們必須確保在所有工作和活動中踐行包容性的理念。我們都需要思考Connects如何撰寫，績效反饋如何傳達，新員工如何選拔，職位晉升和薪酬調(diào)整如何做出，等等。我們需要關注那些影響這些事情的有意識的和無意識的思考方式，強制性的多樣性與包容性培訓就是一個很好的開端。

我個人會全力以赴改進這三個方面的工作，我們的高級領導團隊也會如此。我們還準備每個月與“多樣性與包容性”項目總經(jīng)理格文-休斯頓（Gwen Houston）合作，以持續(xù)改進上述三個方面的工作。格文及其團隊將會繼續(xù)收集反饋意見，改善我們的現(xiàn)有計劃，并開發(fā)出新的方式方法。我將會在11月開始的全體員工問答會議上再向你們匯報進展情況。

在我擔任CEO的時候，我得到的建議是要堅持正確方向，要大步前進。參加Grace Hopper會議，深化科技行業(yè)女性問題的探討，這是我大膽向前邁出的一步。然而，我在回答關鍵問題時給出的答案卻并不正確。我得到了教訓。我們將會汲取前車之鑒，促進公司發(fā)生的積極變化。我明年肯定會再次參加Grace Hopper會議，繼續(xù)探討科技行業(yè)的女性話題。我們將會把微軟變成一個更美好的工作場所，變成一個不斷推出偉大產(chǎn)品的地方。