這是一個典型的“完美風(fēng)暴”時刻。我們大多數(shù)人都被隔離在家，眼睛緊盯著社交媒體以便保持聯(lián)系和了解情況--然而，突然之間，George Floyd在警察手中慘死的視頻就到處都是了。
這次不可能再忽視這個問題了。需要立即做出改變。一夜之間，爆發(fā)了抗議活動。但這一次的感覺不同了;要求種族平等的呼聲變得更加明確和切實。值得注意的是，BIPOC(黑人、土著人和有色人種)也聲稱企業(yè)正在系統(tǒng)地排斥他們，低估他們的話語權(quán)和影響力。
科技公司也不能幸免于這種批評。
在最近一次Twitter上的科技討論會上，我們花了一個小時的時間來仔細審視了自己，并研究了如何才能使科技業(yè)成為一個更具包容性的行業(yè)。來自各種背景的影響者聚集在一起，給出解決方案，并為障礙提供了背景。以下是我們的發(fā)現(xiàn)。
這個工作不會是舒服的
要讓科技成為一個真正具有包容性的行業(yè)，我們就必須要求我們的領(lǐng)導(dǎo)人完全走出他們的舒適區(qū)--同時也要讓渡出權(quán)力。與Reddit的聯(lián)合創(chuàng)始人Alexis Ohanian辭職，將自己的職位讓給一位黑人候選人一樣，變革將要求領(lǐng)導(dǎo)者以視覺和有形的方式來采取行動，這可能會讓他們感到不舒服或遭受損失。
正如influent Analysis的創(chuàng)始人兼首席分析師David Mario Smith在談話中所說的:“對組織領(lǐng)導(dǎo)人來說，創(chuàng)建一個開放和安全的空間來進行那些令人不安的關(guān)于種族的對話也很重要。這必須是一個學(xué)習(xí)的時刻。”
IDG的意見領(lǐng)袖和受眾策略師Clare Brown補充道:“這將涉及到令人不安的談話和放棄權(quán)力的意愿?？萍际菫榘兹四行越ㄔ旌驮O(shè)計的系統(tǒng)。當權(quán)者必須愿意承認這一點，并提拔他人。婦女、POC和BIPOC是不能自己給自己權(quán)力的。”
BIPOC和POC需要獲得促進職業(yè)發(fā)展的資源
一個偉大的事業(yè)來自于良好的關(guān)系，這已經(jīng)不是什么秘密了。但是，如果某些群體根本無法接觸到合適的社交圈來提高他們的知名度和職業(yè)選擇，那該怎么辦呢?
在彭博社最近的一篇文章中，經(jīng)營一家名為Wonderschool的教育創(chuàng)業(yè)公司的Chris Bennett說，有一位投資者曾問他，“你有認識我認識的人嗎?”Bennett是來自東海岸的黑人移民，他是家里第一個上大學(xué)的人，他意識到自己沒有合適的人脈，這對投資者來說是個大麻煩。
BIPOC和POC需要訪問權(quán)限，組織需要有創(chuàng)造性地將其提供給他們。這是可以通過虛擬導(dǎo)師計劃或數(shù)字網(wǎng)絡(luò)活動來實現(xiàn)的，這些活動不需要他們在物理空間中進行交流。Brown說，建立人際關(guān)系的機會至關(guān)重要:
“許多POC和BIPOC表示，他們無法進入與白人同行相同的社交圈子。如果成功取決于‘你認識誰’，那么進入這些圈子就是至關(guān)重要的，”她說。
IDG戰(zhàn)略營銷服務(wù)部全球內(nèi)容總監(jiān)Rob O'Regan補充說，虛擬輔導(dǎo)計劃也是完全可能的:
“我們已經(jīng)證明，我們可以遠程復(fù)制辦公室工作的大多數(shù)其他方面。導(dǎo)師也不例外，”他說。
遠程工作可能有助于工作中的種族融合
COVID-19大流行迫使許多組織要求員工遠程進行工作。然而，它也給了組織一個機會。人力資源不再局限于本地招聘來填補職位空缺了。人力資源部現(xiàn)在可以從全國歷史悠久的黑人學(xué)院和大學(xué)中招收學(xué)生，網(wǎng)絡(luò)活動也可以通過Zoom來進行了。
正如Brown所說:“你提出了一個非常好的觀點，即遠程工作有助于使企業(yè)更具包容性。如果你不局限于在自家后院招聘員工，那么就沒有理由不讓自己的團隊實現(xiàn)多元化。”
此外，IDG社交媒體內(nèi)容編輯Michelle Davidson說，當BIPOC和POC完全在家工作時，他們也不會因為是辦公室里唯一一個看起來像他們的人而承受額外的壓力。
領(lǐng)導(dǎo)力是真正包容性的關(guān)鍵
IT領(lǐng)導(dǎo)者掌握著創(chuàng)建真正具有包容性和多樣性的組織的關(guān)鍵。BIPOC和POC無法向其自身授予訪問權(quán)限。領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該對自己進行關(guān)于隱性偏見和系統(tǒng)性種族主義的教育，以便做出真正的改變，而不僅僅是下意識的、行為性的修正。
此外，IT主管必須樂于接受和回答他們以前從未面對過的有關(guān)其組織的問題。
“我們首先需要領(lǐng)導(dǎo)層的多樣性。我們必須開始那些令人不安的關(guān)于種族和隱性偏見的對話。領(lǐng)導(dǎo)者必須致力于持續(xù)學(xué)習(xí)，也需要同理心，”Smith說。
與其沉默或采取防御措施，不如利用這段時間認真考慮一下如何在公司內(nèi)做出真正的改變，Smith補充道。
“領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)是創(chuàng)造一個開放的安全空間，讓人們能夠舒服地進行不舒服的談話。他們感到不舒服是因為他們暴露了系統(tǒng)性的偏見及其根源。改變總是不舒服的，”他說。
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