多元化的商業(yè)案例是有大量文字資料記載的。多元化有著更好的表現(xiàn)，能產(chǎn)生更多創(chuàng)新的想法，直接影響公司的盈虧和整體表現(xiàn)。忽視作為業(yè)務(wù)優(yōu)先事項(xiàng)的多元化也可能?chē)?yán)重限制你的潛在客戶(hù)群。多元化的勞動(dòng)力隊(duì)伍可以更好地解決多元化人口面臨的各種問(wèn)題。
盡管很多公司正試圖解決勞動(dòng)力缺乏多元化的問(wèn)題，但很多公司都失敗了。對(duì)于成功的多元化和包容性戰(zhàn)略，沒(méi)有一成不變的解決方案，但是有一些最佳實(shí)踐可以確保你擁有適當(dāng)?shù)馁Y源，不僅吸引和聘用不同的人才，還能夠支持，招聘和留住人才。
1. 沒(méi)有為每個(gè)人創(chuàng)造一個(gè)安全舒適的環(huán)境
此刻，大多數(shù)組織通過(guò)他們的招聘實(shí)踐對(duì)工作場(chǎng)所的多元化問(wèn)題的切入點(diǎn)有了一個(gè)基本的了解。然而，一旦多元的求職者加入后，組織往往在包容性方面做得很失敗。
全球軟件，服務(wù)和技術(shù)咨詢(xún)公司ThoughtWorks公司的多元化和包容性業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人Tarsha McCormick表示：“‘多元化’這部分實(shí)際上是比較容易做到的。”
McCormick說(shuō)：“你想吸引和聘用不同的人才，但是你需要把它提升到一個(gè)新的水平。你需要把重點(diǎn)放在包容部分，并確保你包容了每個(gè)人。”
博思艾倫咨詢(xún)公司(Booz Allen Hamilton)的副總裁Bob Miller說(shuō)，確保工作環(huán)境的安全是領(lǐng)導(dǎo)層的責(zé)任，歡迎所有人加入，而且在有證據(jù)表明事實(shí)并非如此時(shí)，立即采取果斷行動(dòng)。他說(shuō)：“作為一家公司，我們的價(jià)值觀(guān)之一就是‘堅(jiān)定不移的勇氣’，這意味著你必須果斷地采取行動(dòng)，以便每個(gè)員工都能得到保護(hù)、支持和照顧。”
2. 變“色盲”
“色盲”——一種避免種族認(rèn)同的做法——不僅是多元化倡議的一種可取方法，而且也是衡量一個(gè)多元化和包容性(D&I)倡議成功與否的方法。Miller說(shuō)，現(xiàn)實(shí)情況是，“色盲”實(shí)際上可能通過(guò)忽視差異，不考慮身份如何塑造知覺(jué)、想法和經(jīng)驗(yàn)而不利于多元化和包容性。
他說(shuō)：“你必須進(jìn)一步接受差異。為了避免和忽略困難的談話(huà)，你必須開(kāi)明并理解不同的種族、性別、能力、年齡等是如何被他們的經(jīng)歷塑造的，而不單單說(shuō)你是‘色盲’。當(dāng)你這樣做的時(shí)候，當(dāng)你接受并贊美差異時(shí)，你會(huì)開(kāi)啟更好的對(duì)話(huà)通道，這意味著你可以獲得更好的結(jié)果，更好的參與度和更好的團(tuán)隊(duì)士氣。”
ThoughtWorks公司的McCormick表示，特別是在目前的政治環(huán)境下，幾乎不可能指望你的人才上崗后能把“包袱”拋諸腦后。事實(shí)上，這樣做可能是有害的，并且可能會(huì)讓你的員工覺(jué)得自己在某些方面沒(méi)有得到重視或尊重。
McCormick說(shuō)：“人們充滿(mǎn)激情，開(kāi)始興奮，他們不想把自己的一部分留在家里，因?yàn)樗麄儠?huì)感到無(wú)所適從。我們一直都在營(yíng)造一個(gè)不對(duì)人評(píng)頭論足的環(huán)境，這個(gè)環(huán)境讓每個(gè)人安全地談?wù)撍麄兊膯?wèn)題，斗爭(zhēng)和成功。我們都互相學(xué)習(xí)對(duì)方獨(dú)特的經(jīng)歷，這有助于建立移情，支持和理解，從而有助于建設(shè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)。
《級(jí)級(jí)領(lǐng)先》一書(shū)的作者Amy Waninger說(shuō)，這包括對(duì)員工資源團(tuán)體(ERG)的支持，它也被稱(chēng)為親和團(tuán)體，因?yàn)樗鼈儗?duì)有色人種、女性、LGBTQ+社區(qū)(譯注：LGBTQ+是女同、男同、雙性戀、跨性別者、酷兒的首字母縮略語(yǔ)，+表示其它未列入的“性向”)和直同志(譯注：ally的復(fù)數(shù)形式，指認(rèn)同同志、對(duì)同志友善，顛覆性別霸權(quán)位置的異性戀者)來(lái)說(shuō)非常有價(jià)值，他們可以在這里發(fā)泄、分享最佳實(shí)踐并學(xué)習(xí)幫助別人的新方法。
Waninger說(shuō)，員工資源團(tuán)體對(duì)組織的健康至關(guān)重要，因?yàn)樗鼈冇兄趯ふ也⑽嘣娜瞬?，歡迎新員工加入企業(yè)文化，有助于發(fā)現(xiàn)和留住頂尖人才，幫助公司拓展新市場(chǎng)和客戶(hù)群，并為企業(yè)內(nèi)部的交流帶來(lái)新的視角。
“放棄員工資源團(tuán)體可能意味著向股東、客戶(hù)和未來(lái)的員工發(fā)出這樣一個(gè)信息，即這些問(wèn)題已經(jīng)不再是高管團(tuán)隊(duì)的首要任務(wù)。當(dāng)然，員工資源團(tuán)體只是公司人才和營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略的一部分。請(qǐng)記住，它們也可以成為貴公司對(duì)多元化承諾的最明顯的指標(biāo)”，Waninger這樣寫(xiě)道。
3. 培養(yǎng)不健康的文化
二十年前，高級(jí)管理人員會(huì)這樣融入和/或獎(jiǎng)勵(lì)員工，即帶他們?nèi)ヅ莅苫蛟诟郀柗蚯驁?chǎng)預(yù)定開(kāi)球時(shí)間; 有些人仍然這樣做，如果你的團(tuán)隊(duì)喜歡這樣相處和放松的話(huà)，那么這很好，Miller這樣說(shuō)道。但這并不適用于所有人。例如，在職父母可能無(wú)法安排下班后或周末的托兒服務(wù)?；蛘邔?duì)堅(jiān)持某些宗教信仰，或正在戒酒戒毒的人員來(lái)說(shuō)，在工作場(chǎng)所以外的某些環(huán)境中可能會(huì)感到不舒服。
Miller說(shuō)：“且不說(shuō)這些活動(dòng)往往嚴(yán)重依賴(lài)于過(guò)時(shí)的性別和社會(huì)角色——如打高爾夫球、喝酒，這種事情通常是‘與男性關(guān)聯(lián)的’。你要確保你能以他們喜歡的方式擁護(hù)和贊助有才華的人。”
你的員工會(huì)喜歡多放幾天假嗎?喜歡提前下班嗎?喜歡團(tuán)隊(duì)早餐或午餐嗎?他說(shuō)，你需要調(diào)整自己的風(fēng)格，以適應(yīng)你的員工的需求，這樣的風(fēng)格才管用。
如何獎(jiǎng)勵(lì)員工是工作場(chǎng)所文化的一個(gè)重要信號(hào)，你必須在它擾亂你的組織之前做出明確的規(guī)定。
4. 變僵化
Grace Hopper少將曾說(shuō)過(guò)：“我們的語(yǔ)言中最具破壞性的一句話(huà)是，'我們一直都是這樣做的'”。盡管有些組織的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者躲在官僚主義的背后，阻止他們的團(tuán)隊(duì)提出更大的靈活性要求，Miller說(shuō)這是妨礙更具多元化和包容性的環(huán)境的主要障礙。
他說(shuō)：“無(wú)論如何，試著去‘是的’。盡一切努力傾聽(tīng)并聽(tīng)取你的工人對(duì)工作/生活的平衡、工作計(jì)劃的和諸如此類(lèi)的擔(dān)憂(yōu)。你的一些人可能正在照顧年邁的父母，或想要參與孩子的校園活動(dòng)或職能。有些人可能在工作時(shí)間甚至工作日需要靈活性——不要讓你的員工在工作和生活之間進(jìn)行選擇。”
他說(shuō)，盡可能地靈活和隨和，這將造就偉大的員工，他們會(huì)尊重你的機(jī)構(gòu)，并善待你，一如你善待他們一樣。
5. 忽視勞役平衡問(wèn)題
Miller說(shuō)，不要以為你知道什么才是對(duì)你的員工最有利的。不是每個(gè)人都有相同的目標(biāo)、抱負(fù)和技能;團(tuán)隊(duì)中并非每個(gè)人都處在人生中的同一個(gè)階段。
Miller說(shuō)：“和員工談話(huà)并真心傾聽(tīng)是了解他們真正所需的支持和資源的唯一辦法，無(wú)論他們?cè)谏钪惺欠窠?jīng)歷過(guò)正面或負(fù)面的事情。”
例如，假設(shè)你有一位正在照顧年邁、生病的父母的員工。雖然他們?cè)诠ぷ髦锌赡苡悬c(diǎn)分心，并且在他們的工作安排上需要額外的靈活性，但不要認(rèn)為他們不會(huì)接受職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、晉升、更大的責(zé)任或“延伸”計(jì)劃，Miller這樣說(shuō)道。
他說(shuō)：“不要以為他們不想做或做不到!給他們自己做決定的機(jī)會(huì); 同樣也要確保，如果他們選擇不承擔(dān)額外的責(zé)任，這也不會(huì)對(duì)他們不利。”
6. 在一棵樹(shù)上吊死
比如說(shuō)你每周都開(kāi)一次員工會(huì)議，每次都會(huì)有同一個(gè)人記筆記，或者泡咖啡，或者整理辦公室。Miller說(shuō)，通常情況下，因?yàn)楣芾碚叩乃季S無(wú)法跳出傳統(tǒng)的、社會(huì)規(guī)定的角色，所以往往執(zhí)行這些任務(wù)的都是女性。
他說(shuō)：“如果你看到這種情況發(fā)生，請(qǐng)制止。更好的做法是，要考慮到潛在的原因和影響，避免讓人們成為這樣的角色”，他說(shuō)，更好的選擇是輪換職責(zé)，這樣每個(gè)人都有機(jī)會(huì)做這樣的事情，并負(fù)責(zé)確保這些任務(wù)的完成。
7. 允許有害的行為
雖然無(wú)視霸道的行為不難做到——但在某些環(huán)境下，具有攻擊性的行為實(shí)際上受到了鼓勵(lì)——除了最洪亮的聲音外，它通過(guò)壓制所有的聲音而破壞了多樣性和包容性方面所做出的努力。作為領(lǐng)導(dǎo)者，要賞罰分明并放大囿于啟齒者的心聲，Miller這樣說(shuō)道。
Miller說(shuō)：“你要賞罰分明。只是因?yàn)橛腥烁缘阑蚵曇舾懥敛⒉灰馕吨麄冇懈玫南敕āＨ绻憧吹接腥舜驍嗨说恼勗?huà)，或者聲高蓋人——大聲說(shuō)出來(lái)。如果你看到了這樣的情況，即一個(gè)有所保留的人鼓起勇氣大聲說(shuō)話(huà)，然后有人立即復(fù)述他們的想法并得到嘉獎(jiǎng)——大聲說(shuō)出來(lái)。”
云通信平臺(tái)即服務(wù)公司Twilio的文化與融合全球負(fù)責(zé)人LaFawn Davis說(shuō)，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)種族主義、性別歧視、仇外心理和/或恐同行為時(shí)，你也必須大聲說(shuō)出來(lái)，特別是當(dāng)這些來(lái)自想要成為聯(lián)盟的白人的時(shí)候。
“同盟關(guān)系(allyship)很重要。多數(shù)人能做的最糟糕的事情是沉默，Davis說(shuō)：“在面對(duì)歧視的時(shí)候，有著良好的意圖但在面對(duì)歧視時(shí)不作為，這是無(wú)濟(jì)于事的”。她說(shuō)，對(duì)于直同志來(lái)說(shuō)，了解自己的特權(quán)，并就未被充分代表的群體所面臨的問(wèn)題和挑戰(zhàn)進(jìn)行自我教育是很重要的。
她說(shuō)：“知道怎么說(shuō)‘我并不總是知道正確的說(shuō)法，但我正在盡我所能來(lái)教育自己，并做得更好’，并且當(dāng)你從你的特權(quán)地位中看到某某主義和某某恐懼時(shí)。大聲說(shuō)出來(lái)，或者不要妨礙想大聲說(shuō)出來(lái)的人。”
8. 忽略性別交叉
雖然大多數(shù)組織都把多元化和包容性工作的重點(diǎn)放在消除基于性別的偏見(jiàn)并雇用更多的女性上，但是這種重點(diǎn)通常只能使白人婦女受益。吸引和留住多元的人才還包括不同種族、性取向、能力、年齡、階層和其他因素，明白這一點(diǎn)是關(guān)鍵，這使每個(gè)人得以工作在有安全感和歸宿感的工作場(chǎng)所，Davis這樣說(shuō)道。
Davis說(shuō)：“很多公司都把重點(diǎn)全放在性別上。但是我們了解到的情況和研究表明，多元化計(jì)劃通常會(huì)給白人女性帶來(lái)好處，所以當(dāng)有人對(duì)我說(shuō)，'哦，我們現(xiàn)在只關(guān)注女性的代表'，我會(huì)回答說(shuō)，'女同性戀是女性。黑人和拉丁裔(譯注：原文為L(zhǎng)atinx，并非陽(yáng)性的Latino或陰性的Latina，Latinx的用來(lái)表示性別中立)也有女性!雖然我總是試著讓這個(gè)問(wèn)題不那么沉重，但這觸及了問(wèn)題的核心。你必須明白，身份有很多方面，只關(guān)注某人的性取向或性別意味著人們會(huì)被迫將其他身份拋諸腦后。”
9. 不重視補(bǔ)給線(xiàn)、培訓(xùn)和教育
Twilio公司的Davis說(shuō)，尋找傳統(tǒng)的四年制計(jì)算機(jī)科學(xué)學(xué)位課程畢業(yè)生以外的人才對(duì)于增加多元化至關(guān)重要。這包括來(lái)自訓(xùn)練營(yíng)的畢業(yè)生，自學(xué)成才的技術(shù)人員和經(jīng)歷過(guò)學(xué)徒制的求職者，包括Twilio自己的學(xué)徒計(jì)劃。
她說(shuō)：“我們推出了Patch，這是我們的學(xué)徒計(jì)劃，主要針對(duì)非傳統(tǒng)背景的人，包括那些來(lái)自12周訓(xùn)練營(yíng)的人以及在技術(shù)領(lǐng)域未得到充分代表的人。該計(jì)劃為期六個(gè)月，在我們啟動(dòng)之前，我們要確保我們有興趣并且有足夠的人來(lái)為畢業(yè)生創(chuàng)造真正的就業(yè)機(jī)會(huì)，給他們真正的機(jī)會(huì)。”
她說(shuō)，訓(xùn)練營(yíng)計(jì)劃提供了完全不同的教育體驗(yàn)。訓(xùn)練營(yíng)往往缺乏對(duì)求職者有重要意義的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)部分，而學(xué)徒制提供了這樣的經(jīng)驗(yàn)，她這樣說(shuō)道。
McCormick說(shuō)，在ThoughtWorks，考察非傳統(tǒng)的求職者也很重要。她說(shuō)：“我們非常謹(jǐn)慎地?cái)U(kuò)展我們的補(bǔ)給線(xiàn)，并且走出了典型的計(jì)算機(jī)科學(xué)部門(mén)。人才并沒(méi)有‘刻板的形象’，你可以自學(xué)，也可以有傳統(tǒng)的背景;你可以來(lái)自訓(xùn)練營(yíng)或另一家咨詢(xún)公司——這并不重要。只要你有能力、態(tài)度和對(duì)這項(xiàng)工作的熱情，我們可以在這里為你找到一席之地。”
10. 不衡量
最后，ADP的首席多元化官Rita Mitjans表示，為了評(píng)估多元化和包容性計(jì)劃的成敗，必須衡量進(jìn)展情況。衡量以基準(zhǔn)的建立開(kāi)始;你必須明白你現(xiàn)在的進(jìn)度，為你想達(dá)到的一切設(shè)定目標(biāo)，然后制定具體的步驟到以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，Mitjans這樣說(shuō)道。
Mitjans說(shuō)：“你需要有一個(gè)一致的記分卡和基準(zhǔn)來(lái)了解你所在的進(jìn)度，并且對(duì)照那些做得很好的公司進(jìn)行基準(zhǔn)測(cè)試。
她說(shuō)：“第二步是獲得高級(jí)管理人員的贊助，不僅僅是從首席執(zhí)行官級(jí)別，還有首席執(zhí)行官的直接下屬和再下一級(jí)的，我們稱(chēng)之為第三級(jí)。然后，我們可以從招聘、開(kāi)發(fā)、參與和留人的立場(chǎng)弄清楚我們的機(jī)會(huì)在哪里，所以我們可以吸引我們想要的人才，留住人才，如果有人走的話(huà)，找出原因。如果你沒(méi)有這些東西，如果你沒(méi)有衡量和跟蹤，那么你將無(wú)法做出改變，你甚至不明白為什么要做這個(gè)?”
她說(shuō)，利用你的人力資源和人力資本管理系統(tǒng)可以讓你更好地了解人口統(tǒng)計(jì)信息，實(shí)時(shí)了解人才的招聘和保留情況。
而且你還要整合問(wèn)責(zé)制;否則，會(huì)議就白開(kāi)了，多元化目標(biāo)也無(wú)法達(dá)成，Mitjans這樣說(shuō)道。
她說(shuō)：“當(dāng)我查看我們?cè)谀男┑胤饺〉贸晒σ约盀槭裁次覀冊(cè)谌〉贸晒Φ念I(lǐng)域做得更好時(shí)，這可以歸結(jié)為我們將問(wèn)責(zé)制與領(lǐng)導(dǎo)力的提升聯(lián)系起來(lái)。我們發(fā)現(xiàn)，多元化和包容性是高層和低層人員的主要關(guān)注點(diǎn)，但這往往會(huì)在中層迷失。這是因?yàn)?，?duì)于中層管理者來(lái)說(shuō)，他們還有很多其它的事情要做——人才，招聘，參與，達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)——而多元化和包容性看起來(lái)像是另一個(gè)任務(wù)。我們知道，要成功，我們就必須將它與人才促進(jìn)流程和繼任計(jì)劃聯(lián)系起來(lái)，所以你要在改善多元化和包容性方面顯示出明確的信念，以起到促進(jìn)作用。”
McCormick表示：“每個(gè)人都參與建立一個(gè)多元化，包容性的組織，每個(gè)人都有責(zé)任從行政級(jí)別到基層進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)，讓所有員工都有安全感，受到歡迎和支持。對(duì)多元化和包容性的信念是一項(xiàng)長(zhǎng)期的事業(yè)，但結(jié)果非常值得努力。
版權(quán)聲明：本文為企業(yè)網(wǎng)D1Net編譯，轉(zhuǎn)載需注明出處為：企業(yè)網(wǎng)D1Net，如果不注明出處，企業(yè)網(wǎng)D1Net將保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。
京公網(wǎng)安備 11010502049343號(hào)