數(shù)字人才是數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展的核心競爭力，而與數(shù)字經(jīng)濟不斷發(fā)展形成鮮明對比的是數(shù)字人才的巨大缺口。伴隨混合辦公模式的普及以及數(shù)字巨頭不斷加大的招聘力度，高端數(shù)字化人才可以拿到更高的薪水以及更好的機會，這將進一步加劇IT領導者面臨的人才緊缺困局。如何在企業(yè)中發(fā)掘和培養(yǎng)技術人才，不斷增強數(shù)字化力量，加速企業(yè)的數(shù)字化進程，是CIO在日常工作中必須面對的挑戰(zhàn)。

普遍化的技術交付成為現(xiàn)實

Gartner顧問副總裁 Greg Li 在近日的線上研討會中提到：“除了CIO所在的技術團隊或數(shù)字化團隊，企業(yè)的諸多業(yè)務領域中也有很多從事技術工作的人才，普遍化的技術交付已經(jīng)成為現(xiàn)實，并且會持續(xù)下去。”他強調：“業(yè)務技術人員無疑是企業(yè)推進數(shù)字化進展的重要加速器。換句話說，雖然這些人才不在CIO的管理范圍內(nèi)，但是這些業(yè)務技術人員是幫助CIO成功的重要力量。”

Gartner給出的業(yè)務技術人員的定義是：在IT部門匯報線以外的、在過去12個月中打造技術或分析解決方案以供內(nèi)部或外部使用的員工。這類參與技術交付的人才在企業(yè)中的占比高達41%，例如負責精準營銷或高階建模等個性化功能的人員，負責物流優(yōu)化、供應鏈優(yōu)化等復雜的系統(tǒng)優(yōu)化工作的人員，負責RPA、基于低代碼、無代碼平臺進行任務自動化的人員，以及完善客戶旅程的人員等等，這些都是企業(yè)中常見的業(yè)務技術人員。

Gartner在調研中發(fā)現(xiàn)：大約67%的CEO希望更多的數(shù)字化工作直接在業(yè)務職能中完成，而不是只靠IT去完成。IT之外的經(jīng)理中，73%的經(jīng)理希望他們的團隊中有更多的業(yè)務技術人員。

破除業(yè)務技術人員增長障礙乃當務之急

Greg 提到：“業(yè)務技術人員的增長存在一定障礙。”例如：直屬領導無法將其和分析專家對接;無法幫助他們找到更好的機會，發(fā)揮他們的技能;難以在團隊之外找到從事技術或分析工作的機會，進行更廣泛的技術交付;亦或是他們想要得到更多從事技術或分析工作的機會，但是無法被識別、無法得到有效支持，沒有太多自我提升的空間。

以上這些問題，在大多數(shù)企業(yè)中都存在，而存在這些問題的根源是企業(yè)傳統(tǒng)的人才管理實踐，不支持業(yè)務技術人員這類模糊的角色：他們從事業(yè)務和技術職能的工作，卻不在IT團隊，他們需要通過跨職能的經(jīng)歷提升技能，而且需要根據(jù)數(shù)字業(yè)務目標頻繁、靈活地進行調整。

這些問題帶來的最直接的后果是：所有與技術相關的員工中，愿意留在現(xiàn)有企業(yè)中繼續(xù)工作的業(yè)務技術人員只有13%。實際上，這些業(yè)務技術人員的離職可能帶來一些連鎖效應和潛在風險，例如由于相關的中斷致使IT來主導救火，帶來技術負債，安全與合規(guī)問題，甚至是糟糕的客戶體驗等等。

既然業(yè)務技術人員對企業(yè)的數(shù)字化發(fā)展至關重要，該如何破除擺在業(yè)務技術人員面前的這些障礙呢?Gartner認為，CIO、首席人力資源官以及業(yè)務單元的領導應該明確各自在企業(yè)技術人才管理中的責任，形成合力彌補人才管理實踐上的差距。

例如：首席人力資源官作為企業(yè)人才專家，應對雇傭、績效管理等進行流程設計，制定崗位描述、考量指標等標準;CIO作為企業(yè)的技術專家，應為其技術技能的學習與發(fā)展創(chuàng)造機會，提供跨企業(yè)的技術或分析工作的機會;而業(yè)務單元的領導作為業(yè)務領域的專家，更熟悉業(yè)務成果和客戶需求，對業(yè)務技術人員的管理更加擅長。

進行數(shù)字技術交付人才管理的五項基本原則

會上，Gartner提出了針對普遍化數(shù)字技術交付進行人才管理的五項基本原則：

一、讓動態(tài)學習成為新常態(tài)。數(shù)字業(yè)務需求不斷演進，企業(yè)需要靈活、體驗式、持續(xù)性的學習。

二、技術工作機會已普遍化。技術工作應對所有具備相應技能的員工開放，以加速組織面向數(shù)字化機會的響應能力。

三、激勵加快了技術工作普遍化的進程。認可和考評標準將激勵所有員工獲取技術和分析的能力。

四、通過社區(qū)而不是等級制度塑造成長路徑。員工可以從那些開創(chuàng)了獨特職業(yè)軌跡的技術人才同事那里找到靈感和指導。

五、職業(yè)路徑的演進永不停歇。為適應不斷變化的員工和企業(yè)需求，與員工一起合作，共創(chuàng)和迭代職業(yè)路徑。

技術工作的發(fā)展機會必須滿足廣泛的需求

從業(yè)務技術人員的構成來看，專職的技術人員只有7%，他們從事專業(yè)的技術工作，常見技能是編碼、數(shù)據(jù)科學以及用戶體驗等等，他們需要高階的技術能力提升，以促進職業(yè)發(fā)展;公民技術人員占比約為34%，他們聚焦數(shù)據(jù)科學和用戶體驗，通過技術完成日常的工作任務，他們希望找到能夠輔助其業(yè)務責任的技術機會，或是打開新的職業(yè)路徑;潛在技術人員占比約為22%，他們有一些用戶體驗方面的技能，希望從事技術方面的工作，渴望能應用現(xiàn)有技術技能的任何機會。

由此可見，不同類型的技術人員，對發(fā)展機會的需求也有所不同，企業(yè)提供的發(fā)展機會必須滿足廣泛的需求。那么如何滿足這些需求呢?不妨看一下下面這個案例。

加拿大永明金融集團(Sun Life Financial Services)是一家以人壽保險起家的金融服務公司，在行業(yè)變革和競爭加劇的背景下，永明金融需要更多的技術人員，以實現(xiàn)持續(xù)擴大的數(shù)字業(yè)務目標。這家公司的首席信息官與首席人才官合作，運用零工市場這一概念，建立了合理的零工機制，在IT部門之外培養(yǎng)技術人才，使數(shù)字化的技術工作得以分派下去，讓更多的員工參與，成功推行勞動力變革。

永明金融零工市場的實施策略

1、倡議領導者轉變對人才靈活性的看法，通過創(chuàng)建手冊幫助業(yè)務領導理解如何在整個企業(yè)中分享員工的技能。

2、通過更小、更有影響力的工作分解，來定義零工，將工作分解成能夠增加業(yè)務價值的創(chuàng)造性短期項目，提高員工的參與度。

3、進行技能盤點，借助AI匹配并鼓勵員工參與零工，讓員工“自主識別”當前技能及技能發(fā)展目標，以提高零工匹配率和參與率。

如果說云計算是將計算、存儲等IT資源共享，那么零工市場的理念則是將勞動力資源在企業(yè)內(nèi)共享，充分發(fā)揮人力資源的靈活性。在這樣的企業(yè)文化下，人才并不是某個管理者或團隊獨有的資源，不同的經(jīng)驗將幫助團隊進步。零工市場的優(yōu)勢在于通過將工作拆分，避免了對關鍵人物的依賴，還能支持員工進行自我職業(yè)規(guī)劃，使其更容易發(fā)現(xiàn)機會。

零工的定義

針對經(jīng)理、高級領導以及企業(yè)高管等零工的發(fā)布者，永明金融為其編撰了一系列準則，幫助其理解零工是什么，零工的目的是什么，以及如何創(chuàng)建零工。零工是小規(guī)模、短時間、有意義的工作，意味著能在當下完成，且不能影響員工的現(xiàn)有工作，是一次有挑戰(zhàn)且能增加業(yè)務價值的機會。需要強調的是：零工不能用于替代完整的角色，也不是長期輪崗，更不是一些邊緣任務。

分解工作與創(chuàng)建零工示例

建立內(nèi)部機會的零工市場

永明金融創(chuàng)造了一個內(nèi)部機會的零工市場，發(fā)布者是企業(yè)內(nèi)的管理者，接單人員是企業(yè)中普遍存在的業(yè)務技術人員。工單發(fā)布時要寫明項目的時間節(jié)點和周期，所需要的工時，詳細任務以及所需技能，同時這個內(nèi)部的Git Market能夠根據(jù)以上任務和技能信息，借助AI算法輔助推薦候選人。當然，希望接單的員工也可以為自己的技能打標簽。

建立一個零工市場，需要人力資源領導與首席信息官的全力配合，雙方進行明確分工。

人力資源領導的職責是：

1)起草管理者指南，鼓勵領導者重新思考工作設計，并以不同的方式部署員工;

2)構建簡歷技能倉庫，驗證核實技能及延展的相關技能;

3)探尋深度個性化的職業(yè)路徑，并將參與零工的情況納入績效評估中。

首席信息官的職責是：

1)宣傳推廣該內(nèi)部市場的獨特目的(例如，挖掘潛在的業(yè)務技術人員，提高IT的思維多樣性);

2)提供人工智能技能數(shù)據(jù)引擎，以支持市場;

3)與培訓團隊合作，在IT部門進行初步試點。

實施成果

據(jù)悉，永明金融在初期試點的2周內(nèi)，由250個員工完成了32項零工。2021年永明金融發(fā)布的零工任務，完成率高達90%。

通過激勵的方式讓技術人員獲得認可

Gartner在調研中發(fā)現(xiàn)，缺乏認可是IT人員離職的首要原因，43%的業(yè)務技術人員表示其工作價值被組織認可，只有17%的管理者將業(yè)務技術人員的技術工作納入了這些員工的績效指標。

那么，如何讓技術人員獲得認可，以留住這些人才呢?具體方法包括數(shù)字徽章、慶典活動、提名獎項、在公開會議中表揚、額外的休假時間以及金錢獎勵等。

南佛羅里達大學(USF)采用為業(yè)務技術人員(員工和學生)頒發(fā)數(shù)字徽章的形式，記錄頒發(fā)對象的技術掌握情況。他們將不同角色分解為不同徽章，允許員工根據(jù)各自的職業(yè)道路需要，獲取所需徽章。數(shù)字徽章將經(jīng)歷和課堂外的學習轉化為可信和可識別的資格認證，使招聘經(jīng)理在招聘時可通過數(shù)字徽章檔案來識別潛在人選。

通過數(shù)字徽章，業(yè)務技術人員可以快速、便捷地展示技能、能力、經(jīng)驗、成就、資格和證書，讓招聘人員進行驗證核實;可以分享和疊加徽章，以體現(xiàn)技能的積累、掌握和進步，以獲得晉升的機會。對于企業(yè)而言，可以對技術人員的熟練程度進行認可和驗證，讓擁有徽章的業(yè)務技術人員可以承接更多技術需求，進行分布式交付;與此同時，能夠提升企業(yè)數(shù)字基礎能力的投資收益，例如可準確跟蹤業(yè)務技術人員需求量大的領域，以定制和調整IT平臺和工具。

小結

在激烈的數(shù)字人才競爭中，如果您有意改進數(shù)字人才管理實踐，不妨結合以上人力資源變革的最佳實踐，展開一些實際行動。您可以與人力資源和業(yè)務部門的領導組成工作組，研究推動業(yè)務技術人員長期發(fā)展所需的新的人才管理實踐;可以爭取一個開放人才市場的試點機會，讓技術人才與技術工作機會相匹配;亦或明確需要獎勵的技術技能和經(jīng)驗，讓員工對自己的成長有更大的控制權。

千里之行，始于足下。趕快行動起來吧!