一、擴大影響力度吸引更多人才參與競聘

誤區(qū)一：

當我們開始承接新業(yè)務、現(xiàn)有業(yè)務量擴大運營或者優(yōu)化管理崗組織架構時，會遇到各種崗位管理人才匱乏的問題。為了維持運營的良性循環(huán)，需要我們根據工作需求選拔有能力的各種管理人才。這時部分管理崗常常迫于時間緊急，或者未經過筆試面試等環(huán)節(jié)的考核直接選擇內部推薦的優(yōu)秀員工轉崗上任，或者直接內部指定優(yōu)秀的員工頂崗上任，或者潦草的宣貫一下，便開始競聘。

劣勢分析：

其一，由于管理者選拔管理人員流程過于草率，并未給有職業(yè)夢想的優(yōu)秀員工提供均等的機會，使得一部分人錯失參與競爭的機會，極大地限制了我們選擇管理人才的范圍，最終出現(xiàn)選拔不到合適人才的遺憾。

其二，由于新選拔的管理者，未經過公開、公正的考驗而直接上任，容易導致部分優(yōu)秀員工不服氣，新管理者在員工面前無法樹立威信，管理工作難以開展。

案例分享一：

為了最大限度充實豐富我們可選則的人才資源，擴大競聘的影響力度吸引更多人才參與競聘，我們可以通過以下形式擴大宣傳力度(建議將以下形式進行結合使用)：

形式1

競聘正式開始報名的前幾天，班長應該利用班后會向員工宣貫此次競聘的條件要求、流程、開始及截止日期，并鼓勵員工積極參與到競聘中來，可以做如下宣貫：各位同事，由于我們項目業(yè)績的發(fā)展壯大，現(xiàn)需要選拔XX崗位管理者XX名，XX崗位管理者XX名，累計XX名管理干部。條件要求：1.XX;2.XX;開始時間X日起至X日截止;筆試、面試時間另行通知。機會難得，望大家好好把握機會，凡是符合條件有職業(yè)夢想的同事們請踴躍參加，期待著你們的成功。

形式2

為了加大競聘的影響力度，激發(fā)員工踴躍參與的熱情。競聘報名時間范圍內，管理者需要在人員上線最鼎盛的時段持續(xù)發(fā)布公告號召員工積極參與進來，公告內容可以參考如下：喜訊：由于XX項目業(yè)務的發(fā)展需求，項目組本著公平、公正、公開的原則現(xiàn)決定在XX項目全體員工中組織儲備質培人員的競聘，競選名額2人，報名時間立即開始，X月X號截止，筆試、面試時間另行通知。機會難得，有職業(yè)夢想的你們還等什么趕快報名吧，預祝大家競聘成功!

此外，管理者還要善于發(fā)現(xiàn)員工中有管理能力的優(yōu)秀人員，說服這些人員積極參與到競爭中來，擴大選擇范圍。

優(yōu)勢分析：

其一，通過各種渠道進行宣傳動員，廣納人才。積極鼓勵有能力的人員參與到競爭中來，極大地拓寬了人才選擇的范圍，有利于選拔出合適的管理人才。

其二，由于競聘全程透明化，遵循公開、公正的競爭原則，新選拔的管理者容易在員工面前樹立起威信，方便其后期工作的開展;在競聘活動的影響下，更多優(yōu)秀的一線員工會受到激勵，為自己的職業(yè)夢想繼續(xù)努力，做出更好的業(yè)績。

二、嚴格執(zhí)行業(yè)務測試

誤區(qū)二：

在新管理人員的選拔過程中，部分管理崗通過內部舉薦的形式進行簡單溝通了解、僅片面考察了新管理人員的溝通能力、語言表達能力等指標，卻忽視了業(yè)務測試這一基礎的環(huán)節(jié)就直接予以任用。

劣勢分析：

其一，基層管理崗班長、質培等重要崗的一個主要職責是給包組員工進行業(yè)務解答和指導，一旦這些管理者不能在員工的實際工作中起到很好的支撐作用，就不能在員工面前樹立威信，無法起到提升服務品質的效果。

其二，由于選拔錄用流程過于草率，會埋沒很多真正業(yè)務基礎扎實，有管理能力的管理人才，造成管理人才錄用的遺憾。

案例分享二：

背景：在前期大力度的宣傳鼓勵下，會出現(xiàn)大量優(yōu)秀員工踴躍參加競聘的情況。在報名時間截止后，應立即開始籌備新管理干部業(yè)務測試的環(huán)節(jié)。測試具體細節(jié)可以安排如下：

1、提前2個工作日，由筆試監(jiān)督人負責電話通知報名者具體的筆試時間、地點并明確告知未按時參加筆試者視為自動棄權。

2、 筆試測試內容：業(yè)務占比70%+自由發(fā)揮30%(相應崗位問題處理)

3、 筆試地點宜設置在寬敞容易監(jiān)考的場所，筆試前提前宣貫考場規(guī)則，一旦發(fā)現(xiàn)作弊行為立即取消參其與資格，嚴格監(jiān)場，謹防作弊行為的出現(xiàn)。

優(yōu)勢分析：

其一，通過嚴格的筆試測試環(huán)節(jié)把控，可以挑選出業(yè)務基礎扎實的員工，有利于最終選拔出適用的管理人才。

其二，可以使全體員工加強對業(yè)務提升的重視程度，提升團隊的服務質量。

三、以業(yè)績論英雄、用數(shù)據說話

誤區(qū)三：

當運營中出現(xiàn)管理崗位需求時，大部分管理者常常通過內部舉薦的形式直接提升指標優(yōu)秀的員工加入管理崗，或者是通過嚴格的競聘選拔出來優(yōu)秀的應試者轉崗任用。

劣勢分析：

其一，由于新儲備管理崗在轉正之前忽視了對其實戰(zhàn)經驗的磨練，未進行包組帶員工的實際考驗，我們不能準確判斷其是否能真正勝任管理工作。轉正后一旦發(fā)現(xiàn)其不適合管理崗的工作，如果繼續(xù)任用則會嚴重影響班組團隊的業(yè)績;若再將其換崗處理則嚴重打擊其自尊心，容易致使其出現(xiàn)離職意向。

其二，只有通過實戰(zhàn)業(yè)績我們才可以知曉新管理人員是否符合我們的用人需求，若未經過實戰(zhàn)而直接定性任用，則會使我們錯失更合適的管理人才。

案例分享三：

背景：當我們通過嚴格的筆試、面試環(huán)節(jié)，選拔出較為優(yōu)秀的儲備管理者時，我們不應急于為其轉崗上任，要考慮到部分員工雖然業(yè)務優(yōu)秀，但不擅長管理;部分員工很富有想象力，語言組織能力強，但是他們缺乏執(zhí)行力度，紙上談兵較多，也不適合擔任管理崗。為了可以挑選出合適的管理人才，應設置實戰(zhàn)競聘環(huán)節(jié)(提前向儲備管理崗宣貫業(yè)績測評日期、考核事項、合格標準、淘汰標準)，將判斷標準做到細致化、數(shù)字化，最終通過競聘者實際產出的業(yè)績來決定是否錄用其擔任管理崗。

考評應遵循公平公正、公開透明的原則，在考評結束后及時將結果測算出來，對于此次實戰(zhàn)中業(yè)績突出達到考核要求者予以祝賀，如期轉正;對于未通過考核標準，不適合擔任管理崗的優(yōu)秀員工，要向其說明他擔任管理崗目前還有哪些薄弱點需要改進提升，并對其進行安撫鼓勵，之后再放回原咨詢員崗位。

優(yōu)勢分析：

其一，通過數(shù)據測評、實踐證明儲備人員是否勝任其管理工作，然后再將其轉正，有利于我們最終選拔出適用的管理人才。

其二，讓優(yōu)秀的備選人員接受實際帶班的挑戰(zhàn)，獲得一定的經驗。對于未成功人員也及時令其意識到自己的不足之處，回到一線后繼續(xù)完善自我，有利于促進員工骨干能力的提升，保持員工的穩(wěn)定性。