【人才論壇】

　作者：王軍宏（中國人才研究會工資福利專業(yè)委員會理事）

2017年12月，中共中央政治局就實施國家大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略進行第二次集體學(xué)習(xí)。習(xí)近平總書記在主持學(xué)習(xí)時強調(diào)，要運用大數(shù)據(jù)提升國家治理現(xiàn)代化水平。要建立健全大數(shù)據(jù)輔助科學(xué)決策和社會治理的機制，推進政府管理和社會治理模式創(chuàng)新，實現(xiàn)政府決策科學(xué)化、社會治理精準化、公共服務(wù)高效化。習(xí)近平總書記的重要論述，為大數(shù)據(jù)應(yīng)用的落地指明了方向，對我們應(yīng)用大數(shù)據(jù)提升人才決策效果具有非常重要的實踐指導(dǎo)意義。

在位于呼和浩特市和林格爾縣境內(nèi)的中國電信云計算內(nèi)蒙古信息園，一名技術(shù)人員在演示大數(shù)據(jù)應(yīng)用。新華社發(fā)

　用大數(shù)據(jù)思維模式實現(xiàn)人才決策科學(xué)化

正確認識大數(shù)據(jù)是實現(xiàn)大數(shù)據(jù)應(yīng)用的前提。大數(shù)據(jù)應(yīng)用不僅僅是對海量規(guī)模的數(shù)據(jù)進行存儲、處理和分析，更重要的是采用新的角度去看問題。只有采用新的大數(shù)據(jù)思維方式、運用大數(shù)據(jù)技術(shù)改進傳統(tǒng)的人才決策方式，才有助于形成基于大數(shù)據(jù)思維的人才決策新范式，實現(xiàn)人才決策科學(xué)化。

運用大數(shù)據(jù)輔助人才決策，是對人才決策方式的巨大變革。長久以來在人才工作中，我們更多根據(jù)決策者或者諸如面試專家等人的主觀判斷而做出各種人才決策，很少對人才決策過程進行量化分析。大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展拓展了數(shù)據(jù)來源，使我們可以對結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)進行全面分析，從而實現(xiàn)人才決策的定量化，減少因決策者主觀判斷可能帶來的失誤。

用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行有針對性的量化人才決策

結(jié)合人才管理實際，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以在以下環(huán)節(jié)有效落地：

一、大數(shù)據(jù)技術(shù)可以通過以下兩點提升人才引進決策效果：其一，采用大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)現(xiàn)人才。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建人才發(fā)現(xiàn)平臺，納入符合我國新時代發(fā)展需要的高端人才，并實行全面動態(tài)管理。比如可以從行業(yè)協(xié)會、學(xué)會公開網(wǎng)站或者國內(nèi)外著名大學(xué)官網(wǎng)搜集相關(guān)學(xué)者的基本信息及其科研成果、行業(yè)評價、科研排名等，豐富完善高級經(jīng)營管理人才大數(shù)據(jù)庫。采用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行人才發(fā)現(xiàn)工作，有利于提高人才發(fā)現(xiàn)工作效率。

其二，可以采用大數(shù)據(jù)技術(shù)對人才進行全方位評價，作為人才引進決策時的參考。比如，我們可以通過大數(shù)據(jù)全方位搜集人才的各種常規(guī)數(shù)據(jù)，以及人才在微信、微博或其他社交媒體留下的“痕跡”，形成人才大數(shù)據(jù)資料庫。在此基礎(chǔ)上，通過數(shù)據(jù)分析專家的結(jié)構(gòu)化建模，從而對人才的相關(guān)信息進行分析。比如我們可以構(gòu)建一個基于特定需求的人才分析模型，涵蓋人才的專業(yè)能力、人才的個人興趣等。根據(jù)這些分析，我們會得到涵蓋人才性格傾向、團隊合作、人際溝通能力、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴姆治鰣蟾妗?/p>

二、習(xí)近平總書記指出，要“聚天下英才而用之”，可見“聚才”的目的是“用才”。“用才”關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是為人才設(shè)定合理的目標、通過考核評價實現(xiàn)人盡其才的目標。大數(shù)據(jù)輔助人才使用決策集中體現(xiàn)在通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對人才使用過程中的數(shù)據(jù)進行挖掘，適時搜集人才績效實現(xiàn)過程中的各種數(shù)據(jù)并進行分析，把人才考核工作常態(tài)化、實時化，增強人才考核的科學(xué)性。在此方面，一些跨國公司走在了前面。這些公司強調(diào)經(jīng)理和員工之間要進行持續(xù)的、高質(zhì)量的溝通和反饋，有的公司甚至規(guī)定直線經(jīng)理每周都要和員工進行績效溝通，隨時了解績效進展，員工也可以隨時征求直線經(jīng)理的意見。與傳統(tǒng)的事后績效考核相比較，實時的績效溝通可以讓雙方了解績效實施進展、績效實施過程中的不足并及時修正錯誤。

我們在人才考核中也可以借鑒這個做法。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)搭建人才績效考核系統(tǒng)，將人才的日常工作表現(xiàn)納入考核范疇，實現(xiàn)人才績效的實時反饋、及時發(fā)現(xiàn)績效問題、提高人才使用效率。

三、大數(shù)據(jù)技術(shù)可以通過全面收集人才流動信息，及時掌握人才流動數(shù)據(jù)并對人才流動趨勢進行預(yù)測，輔助人才決策。從宏觀方面來看，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)整合不同渠道人才就業(yè)數(shù)據(jù)，可以及時掌握全國人才流動方向、流動的頻次、人才流動中的行業(yè)轉(zhuǎn)換或職位轉(zhuǎn)換信息，并結(jié)合區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展態(tài)勢進行深入分析，預(yù)測未來人才流動趨勢，提供給政府部門的宏觀管理者作為決策參考、引導(dǎo)人才的合理流動。從微觀方面來看，人才流動預(yù)測有助于微觀用人主體防微杜漸、及時了解人才流動的原因，改進用人單位的人才管理。在此方面，一些企業(yè)已經(jīng)開始進行嘗試，比如根據(jù)對員工性別、年齡、工作年限等方面的數(shù)據(jù)進行收集和分析，來預(yù)測員工的離職傾向，并針對員工離職傾向分析結(jié)果及時采取相應(yīng)的保留措施。微觀用人主體的人才流動預(yù)測有助于優(yōu)化人力資源管理效果、降低人力資源成本、強化用人主體在人才爭奪戰(zhàn)中的競爭優(yōu)勢。

要解決人才數(shù)據(jù)收集與建立分析模型的問題

要解決如何獲取人才大數(shù)據(jù)的問題。數(shù)據(jù)收集是進行大數(shù)據(jù)分析和輔助決策的前提。盡管目前我國很多地方都在搞人才信息系統(tǒng)建設(shè)，但是還無法做到全方位記錄人才成長全周期的數(shù)據(jù)，人才信息系統(tǒng)的分析功能還有待加強。另外，不同地區(qū)、不同行業(yè)的人才系統(tǒng)并未打通，不利于利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行深層次的分析。我們可以通過建立統(tǒng)一的數(shù)據(jù)收集系統(tǒng)，解決人才數(shù)據(jù)統(tǒng)計不準確、人才引進需求不明確、人才使用記錄不完整等問題。建立全國統(tǒng)一的、共享的人才大數(shù)據(jù)平臺，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，盤活人才管理，輔助人才決策。

要解決人才大數(shù)據(jù)分析指標體系建設(shè)問題。大數(shù)據(jù)及其相關(guān)技術(shù)的快速發(fā)展，為全面系統(tǒng)地通過人才分析輔助人才決策提供了可能。從我國目前人才統(tǒng)計的宏觀口徑來看，大部分人才統(tǒng)計指標屬于靜態(tài)的、描述性指標，比如對人才規(guī)模、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)等的數(shù)量描述，缺少對人才使用和管理過程中的場景進行分析的指標以及針對不同區(qū)域、不同部門、不同行業(yè)的特定的人才分析指標。這種情形下，就無法去收集更詳細的人才數(shù)據(jù)，也談不上進行深層次的人才大數(shù)據(jù)分析了。從微觀層面看，大部分企事業(yè)單位的人才分析指標也沒有與人才管理場景相結(jié)合，并未形成統(tǒng)一的微觀人才分析指標體系。更為重要的是，宏觀、微觀層面的人才分析指標并不能形成有效對接，極易造成人才統(tǒng)計脫節(jié)現(xiàn)象，不利于對人才進行全方位管理和分析。因此，如何構(gòu)建一整套包含宏觀人才規(guī)劃與微觀人才管理的人才分析指標體系，建立適合我國人才工作實踐的人才分析學(xué)，對大數(shù)據(jù)輔助人才決策的落地具有很重要的現(xiàn)實意義。

《光明日報》（ 2018年01月21日 07版）