當(dāng)前，許多地區(qū)已經(jīng)建立起來的組織人事信息管理系統(tǒng)涵蓋了包括公務(wù)員登記信息、行政職務(wù)信息、學(xué)歷信息、履歷信息、考核信息和獎懲信息在內(nèi)的電子檔案。但是，這些信息還不足以為開展科學(xué)的數(shù)據(jù)分析提供足夠的數(shù)據(jù)信息，數(shù)據(jù)內(nèi)容上缺乏動態(tài)數(shù)據(jù)和專項(xiàng)數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)管理上沒有相關(guān)制度保障，數(shù)據(jù)處理上停留在將文本信息簡單轉(zhuǎn)換為數(shù)字信息的初級階段，僅發(fā)揮了大數(shù)據(jù)“更快”、“更多”的優(yōu)勢，尚未開展“大數(shù)據(jù)”與“微分析”相結(jié)合的“相關(guān)性”的分析。因此，如何增強(qiáng)大數(shù)據(jù)思維，運(yùn)用現(xiàn)代信息化手段去收集、管理、分析、運(yùn)用數(shù)據(jù)，將干部的培養(yǎng)、選拔、任用、監(jiān)督建立在客觀數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，為干部管理提供快速、準(zhǔn)確、科學(xué)的信息服務(wù)和決策支持，是人事部門迫切需要解決的現(xiàn)實(shí)問題。

一、整合信息資源，建立干部管理數(shù)據(jù)平臺

一是打破數(shù)據(jù)割據(jù)的現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)協(xié)同共享。改變干部信息收集“孤軍作戰(zhàn)”的工作格局，把散落在各單位、各部門的信息統(tǒng)籌起來，共享紀(jì)檢、公安、信訪、審計(jì)、黨校等部門已經(jīng)掌握了的包括干部監(jiān)督、干部調(diào)動、干部培訓(xùn)等過程性資料，實(shí)現(xiàn)政府組織間數(shù)據(jù)的無縫整合。

二是建立干部管理信息交流平臺，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)雙向采集。開展面向全體干部的信息在線采集、在線服務(wù)、在線互動，構(gòu)建動態(tài)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)模式，拓寬“數(shù)據(jù)”廣度和深度，形成“以崗為點(diǎn)、以點(diǎn)結(jié)線、以線成網(wǎng)”的信息管理平臺，為決策提供更多、更全面的依據(jù)。

三是利用現(xiàn)代化信息手段，形成大數(shù)據(jù)源。在互聯(lián)網(wǎng)時代，絕大多數(shù)人都會在網(wǎng)絡(luò)上留下大量的數(shù)據(jù)信息，干部也不例外，要全方位收集包括干部的生活方式、行為模式、信任關(guān)系、興趣愛好、社交語言、朋友圈、鄰里反映、個人信用等方面的信息，將數(shù)據(jù)來源從體制內(nèi)延伸到體制外。

二、強(qiáng)化隊(duì)伍建設(shè)，開展數(shù)據(jù)立體分析

一是完善組建專業(yè)性隊(duì)伍，為數(shù)據(jù)分析提供智力支持。加強(qiáng)大數(shù)據(jù)相關(guān)的人才培養(yǎng)，有計(jì)劃地培養(yǎng)大數(shù)據(jù)技術(shù)和管理人才，加大對高水平大數(shù)據(jù)人才的引進(jìn)力度。不斷強(qiáng)化專業(yè)技能，積極開發(fā)和應(yīng)用各種智能化、網(wǎng)絡(luò)化軟件，為數(shù)據(jù)分析提供智力支持和技術(shù)保障。

二是嚴(yán)把數(shù)據(jù)錄入關(guān)，保證數(shù)據(jù)來源真實(shí)性。“干凈”的數(shù)據(jù)是實(shí)現(xiàn)科學(xué)分析的前提，數(shù)據(jù)量大不代表數(shù)據(jù)價值大，不是所有數(shù)據(jù)都是真實(shí)、客觀的，要對數(shù)據(jù)“提純”，數(shù)據(jù)錄入前必須對數(shù)據(jù)進(jìn)行“清洗”，標(biāo)示重復(fù)數(shù)據(jù)、異常數(shù)據(jù)和無效數(shù)據(jù)，注重甄別，去偽存真，加強(qiáng)信息庫日常維護(hù)，著力實(shí)現(xiàn)全員、動態(tài)、實(shí)時數(shù)據(jù)更新。

三是開展數(shù)據(jù)立體分析，實(shí)現(xiàn)人員調(diào)配精準(zhǔn)化。人員調(diào)配的關(guān)鍵是實(shí)現(xiàn)“能崗匹配”和“人崗匹配”。人事部門可依據(jù)已經(jīng)建立起來的基于數(shù)據(jù)的精細(xì)化的人才能力模型對崗位的素質(zhì)要求、技術(shù)含量、工作要點(diǎn)作出理性分析。在技術(shù)層面上，主要利用商業(yè)智能工具實(shí)現(xiàn)對干部信息的分析挖掘，繪制干部成長折線圖，追蹤干部成長軌跡，從時間維度、空間維度整合干部和崗位信息，全面客觀地分析干部、崗位特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)對組織、崗位、人員等全面的關(guān)聯(lián)性分析。

三、加強(qiáng)制度建設(shè)，抵御潛在風(fēng)險

一是重視頂層設(shè)計(jì)，構(gòu)建統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。對轄區(qū)范圍內(nèi)人事管理大數(shù)據(jù)的建設(shè)有統(tǒng)一的規(guī)定、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一的平臺和統(tǒng)一的管理體系，針對大數(shù)據(jù)發(fā)展帶來的新形勢、新變革，合理引導(dǎo)、穩(wěn)步推進(jìn)，避免在推進(jìn)過程中出現(xiàn)重復(fù)建設(shè)和應(yīng)用割據(jù)的狀況。

二是完善規(guī)章制度，強(qiáng)化內(nèi)部管理。不僅要建立數(shù)據(jù)收集、分析、錄入的準(zhǔn)入制度，還要完善數(shù)據(jù)發(fā)布的匿名保護(hù)制度，同時對數(shù)據(jù)的歸屬、訪問權(quán)限的設(shè)置要有明確的規(guī)定，并且要建立防止數(shù)據(jù)泄露、丟失的保障系統(tǒng)。

三是提升審計(jì)質(zhì)量，有效規(guī)避風(fēng)險。對數(shù)據(jù)工作進(jìn)行定期和不定期的審計(jì)工作，堅(jiān)持“數(shù)據(jù)誰提供誰負(fù)責(zé)，誰提名誰負(fù)責(zé)，誰考察誰負(fù)責(zé)，誰決定誰負(fù)責(zé)”的原則，哪個層面出現(xiàn)違規(guī)問題，追究哪個層面的相應(yīng)責(zé)任，規(guī)避風(fēng)險。

大數(shù)據(jù)本身所具有的大容量存儲、智能推薦等優(yōu)勢為政府人事管理提供了定量分析和智能篩選的可能，但是數(shù)據(jù)只是一種工具和技術(shù)而已，它本身也存在缺陷與不足，因此要在利用數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，打破過于依賴有限數(shù)據(jù)的桎梏，充分發(fā)揮人的主觀能動性，形成“大數(shù)據(jù)思維”，不斷實(shí)現(xiàn)人事管理的創(chuàng)新，更加有效的發(fā)現(xiàn)人、使用人、發(fā)展人、監(jiān)督人，實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)時代干部管理的更高境界。