大數(shù)據(jù)為媒介人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化和管理科學(xué)化帶來新生機。在了解大數(shù)據(jù)對人力資源的助力之前，我們先來了解一下大數(shù)據(jù)。大數(shù)據(jù)已經(jīng)不是一個新鮮名詞，隨著技術(shù)的不斷成熟，大數(shù)據(jù)已經(jīng)不是飄在云端的IT技術(shù)神話，而是為各行各業(yè)提供切實可靠的決策信息。2013年被媒體稱作大數(shù)據(jù)元年，但其實從2012年開始，大數(shù)據(jù)就開始見諸報端。 而第一次提出大數(shù)據(jù)時代已經(jīng)到來的是全球知名咨詢公司麥肯錫。2011年5月，麥肯錫在其研究報告《大數(shù)據(jù)：下一個創(chuàng)新、競爭和生產(chǎn)率的前沿》中指出，數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透到每一個行業(yè)和業(yè)務(wù)職能領(lǐng)域，逐漸成為重要的生產(chǎn)因素；而人們對于海量數(shù)據(jù)的運用將預(yù)示著新一波生產(chǎn)率增長和消費者盈余浪潮的到來。大數(shù)據(jù)是基于4V來進行討論的，即 Volume（大量）、Velocity（高速）、Variety（多樣）、veracity（真實性）。它改變了人類的思維方式，數(shù)據(jù)的獲得和分析不再事事追求因果關(guān)系，而將焦點轉(zhuǎn)移到關(guān)聯(lián)關(guān)系。大數(shù)據(jù)的種種特性恰好可以契合現(xiàn)階段的媒介人力資源出現(xiàn)的新挑戰(zhàn)。[1]

一、大數(shù)據(jù)時代改變媒介人才需求

1、全媒體時代的到來，使媒介從業(yè)人員的定義和范圍不斷拓展

從傳統(tǒng)媒體到新媒體，從跨媒體到全媒體，這幾個常常掛在我們嘴邊的字眼，它們的差別當(dāng)然不僅僅只是一個字的區(qū)別，更見證了中國媒介環(huán)境的翻天覆地的變化。人民自主意識的覺醒、經(jīng)濟的不斷發(fā)展、教育的不斷進步、技術(shù)的不斷革新等等因素，都帶來了基于多平臺、多主體、多形態(tài)的全媒體時代的到來，是的媒介從業(yè)人員的定義和范圍都發(fā)生了變化。根據(jù)以往的理解，媒介人力資源是在媒介中從事各類活動的人員的總稱，但是隨著媒體定義的擴展，新媒體形式的多樣性，使得個體也可以作為一個主體，除了之前的范圍以外，在傳統(tǒng)媒體和新媒體上的各個媒介上進行內(nèi)容生產(chǎn)及其相關(guān)活動的人都應(yīng)涵括在內(nèi)。但是這也使得媒介對于媒介從業(yè)人員提出了更高的要求。

2、信息量龐大和市場日益細分， 媒介對專業(yè)性和復(fù)合型的人才提出更高要求

2013 年中國產(chǎn)生的數(shù)據(jù)總量超過0.8ZB（相當(dāng)于8億TB），是2012 年的兩倍，相當(dāng)于2009 年全球的數(shù)據(jù)總量。預(yù)計到2020 年，中國產(chǎn)生的數(shù)據(jù)總量將是2013年的10倍，超過8.5ZB。[2]信息量的不斷擴容，龐大的數(shù)據(jù)量加上日益細分的媒介市場，需要的是更為貼合受眾的精準定位和優(yōu)質(zhì)服務(wù)。能否創(chuàng)造出一批差異化的精品內(nèi)容、創(chuàng)意產(chǎn)品在同質(zhì)化比較嚴重的媒介市場就顯得尤為重要。這就需要媒介的相關(guān)從業(yè)人員需要有更好的專業(yè)技能，一定的營銷思維，更廣的全媒體視角，也就是說，媒介對于專業(yè)性和復(fù)合型人才的需求更為迫切了。

3、信息社會的發(fā)展帶來人才的老化

新媒體處于日新月異的迅速變化中，麥克盧漢的“地球村”早已實現(xiàn)：世界瞬息萬變，信息一絲不落。近年來，移動互聯(lián)網(wǎng) 技術(shù)的發(fā)展給受眾帶來了更優(yōu)更新奇的用戶體驗的同時，也需要相關(guān)媒介從業(yè)人員在技術(shù)、營銷、內(nèi)容生產(chǎn)等方方面面都能迅速更新自己的專業(yè)架構(gòu)，在時代的洪流中迅速抓住機遇。但現(xiàn)實狀況是，人才的老化已經(jīng)成為一個問題。

4、新媒體的迅速發(fā)展和傳統(tǒng)媒體的式微造成的人才的不穩(wěn)定性

新舊媒體在發(fā)展過程中，由于新媒體的新興事物的在各方面的優(yōu)勢，使新媒體比傳統(tǒng)媒體發(fā)展要更為迅速。另一方面，新媒體從無到有，從有到逐漸壯大，在很多方面需要從零做起，大刀闊斧的創(chuàng)新，由此帶來的工作壓力也很大。因此人才的流動性較大。我們從現(xiàn)今傳統(tǒng)媒體與新媒體對人才的爭奪之戰(zhàn)中可見一斑。

二、 大數(shù)據(jù)引領(lǐng)媒介人力資源“人工智能”時代

1、從媒介人力資源的培育全流程來看，大數(shù)據(jù)使媒介人力資源人才成長體系更為智能

優(yōu)化和智能化人才培育源頭。媒介人力資源的管理和培育，可以追溯到媒介人才招聘之前，甚至回到專業(yè)人才教育之初。首先，在畢業(yè)生就業(yè)之前，媒介可以對現(xiàn)今的人才狀況和媒介動態(tài)進行分析，并對媒介崗位、能力需求、新趨勢等信息進行預(yù)測，給就業(yè)者科學(xué)的依據(jù)，是他們發(fā)展專長，避開擁堵點，這一點在其他行業(yè)中同樣適用。今年的畢業(yè)季即將到來，百度大數(shù)據(jù)首次對招聘信息進行大數(shù)據(jù)分析，預(yù)測了一些就業(yè)市場的新趨勢，也為應(yīng)屆畢業(yè)生提供了一些可行性的建議，相信這一點在今后會發(fā)展的更充分。其次，利用大數(shù)據(jù)的分析的資料，在大學(xué)入學(xué)時就可以對現(xiàn)在的媒介人才結(jié)構(gòu)、媒介崗位、媒介需求等方面進行全面分析，并對未來媒介各個職業(yè)的需求量和媒介發(fā)展趨勢進行預(yù)測。為學(xué)生的報考和志愿填報提供建議。這樣就能從源頭上進行合理的人力資源。當(dāng)然，現(xiàn)在遇到的困難時，由于技術(shù)的原因，還難以預(yù)測到這么長時間的媒介人才的相關(guān)趨勢。但是，隨著技術(shù)的進步，不久后這一困難終將被克服。

2、大數(shù)據(jù)使得媒介人力資源變成可評可測的量化數(shù)據(jù)

媒介人力資源的管理原本是一個制度化的，基本由人工進行的實時修正和優(yōu)化的系統(tǒng)。但是，隨著大數(shù)據(jù)的引進，媒介人力資源的人才資料，系統(tǒng)資料等等信息都變成了量化的、可計算的、可實時監(jiān)控的信息。一方面，量化的數(shù)據(jù)將囊括全部數(shù)據(jù)而不是部分數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)更為全面。另一方面，所有資料將作為標準化數(shù)據(jù)被永久保存，并基于社會現(xiàn)實環(huán)境進行分析，因而將為媒介人力資源的管理提供針對性的建議。最重要的是，從人工管理到量化分析，這是根本上的變化，它將為科學(xué)化的媒介人力資源管理模式構(gòu)建開路。

3、將重點放在媒介人才的個體成長方案上，真正實現(xiàn)“以人為本”的人力資源管理理念。使個體發(fā)展智能化、全面化、規(guī)范化

基于更全面的數(shù)據(jù)，更科學(xué)的數(shù)據(jù)分析，媒介可以將關(guān)注度從不斷促進媒介整體發(fā)展的總目標細分到對媒介人才的個人成長中來。通過對媒介人才業(yè)務(wù)能力、社會適應(yīng)能力、心理健康狀況、升遷再教育需求等方面進行綜合評估，能使得個人職業(yè)發(fā)展獲得更大的成長空間。這也使得能位對應(yīng)，人崗適宜，可以優(yōu)化媒介人才結(jié)構(gòu)。

三、大數(shù)據(jù)的應(yīng)用對于媒介人力資源體系的完善和媒介人力資源的優(yōu)化

1、為媒介人力資源的領(lǐng)導(dǎo)決策提供權(quán)威依據(jù)

人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招募、甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報酬、績效管理、員工關(guān)系七個要素，這七點的協(xié)調(diào)發(fā)展決定著媒介的發(fā)展方向。協(xié)調(diào)好這七要素并不簡單，毋庸置疑，媒介領(lǐng)導(dǎo)者的決策對于媒介人力資源結(jié)構(gòu)的構(gòu)建和人員的優(yōu)化起到了不可忽視的作用。首先，在人員招聘時，根據(jù)大數(shù)據(jù)，媒介發(fā)展可以實現(xiàn)按需招聘，使人員發(fā)揮效應(yīng)，能為對應(yīng)。在人員培訓(xùn)與開發(fā)時，有利于領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)媒介發(fā)展趨勢結(jié)合人才特點有針對的進行人才培養(yǎng)。

更為重要的是，人力資源管理將實現(xiàn)科學(xué)化、數(shù)據(jù)庫化，以涵蓋全體媒介人才業(yè)務(wù)能力信息和基本信息的龐大的人才數(shù)據(jù)庫為母本，衍生出針對不同的需求而統(tǒng)計出的各類數(shù)據(jù)報表，將擺上領(lǐng)導(dǎo)人的案頭。在這一方面，新華社已經(jīng)做出嘗試。一方面是初步建成了以《全國組織人事管理信息系統(tǒng)信息結(jié)構(gòu)與體系標準》為基礎(chǔ)，涵蓋在職、退休、調(diào)轉(zhuǎn)、返聘、海外雇員、外籍專家等多類人員的人力資源數(shù)據(jù)庫。[3]

2、人力資源培育全程形成智能生態(tài)，可追溯，可預(yù)測，可優(yōu)化

優(yōu)質(zhì)的人力資源結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是能上能下、能進能出、能學(xué)習(xí)、能發(fā)展。通過大數(shù)據(jù)，人力資源的培育全程將更為智能，也更為關(guān)注個性化。針對不同的人才，所得到的媒介人才的精神和物質(zhì)需求，培訓(xùn)需求，人才潛能的預(yù)測和人才的規(guī)劃都不盡相同，因此，媒介人才的培育也將實現(xiàn)“私人訂制”。

3、建立起更有效的媒介人才激勵體制

大數(shù)據(jù)給了我們大視野，也為我們進行人才激勵提供了新思路。人力資源管理將人看做資源，強調(diào)以“人”為本，而大數(shù)據(jù)能讓媒介人才激勵機制因人而設(shè)，以需求為導(dǎo)向。正如馬斯洛需求理論中的五項需求層級一樣，媒介人才在職場中所表現(xiàn)出的需求也是多元的。有基本的安全和物質(zhì)需求，也有自我實現(xiàn)的愿望。所以合理的人才激勵機制應(yīng)當(dāng)滿足三個條件：一，能薪相配，在組織活動中個人的努力和能力的大小與個人績效成正比；二，實行彈性化獎懲機制，在薪資分配方式上實現(xiàn)多樣化，如獎金、福利、股份等等；三，組織目標和個人目標相契合，完善人員培訓(xùn)和晉升渠道，實現(xiàn)個人和媒介的雙贏。

媒介人力資源的管理和體系的建設(shè)，是一個需要長期的、持續(xù)的、動態(tài)發(fā)展的管理過程。而人力資源的管理對于媒體在市場中的表現(xiàn)又顯得至關(guān)重要。在新時代背景下媒介人力資源呈現(xiàn)出新的特性，而傳統(tǒng)的媒介人力資源管理在人員測評和管理上并不能做到面面俱到，但是大數(shù)據(jù)的成熟和發(fā)展恰好能為這一問題提供新思維、帶來新的解決方案。但是，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用在實踐過程中，同樣有其局限性。其中最大的局限就是，大數(shù)據(jù)是以詳盡的數(shù)據(jù)為前提的，全面的數(shù)據(jù)統(tǒng)計帶來的個人隱私安全的困擾，個人的全面信息如果泄露將是大范圍的，也是災(zāi)難性的。因而我們在期待大數(shù)據(jù)給我們帶來智能的管理方式的同時，也要將人和機器相結(jié)合，提高安全防范意識，提升數(shù)據(jù)保護技術(shù)。事物的發(fā)展總是利弊相伴，最大限度的擯除弊端，才能真正的實現(xiàn)人力資源管理領(lǐng)域的大數(shù)據(jù)時代。