迎接大數(shù)據(jù)時(shí)代，需要形成“大數(shù)據(jù)思維”。大數(shù)據(jù)不僅是一種應(yīng)用性很強(qiáng)的實(shí)用工具，而且是一種重要的思維方法

沒有大數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)與選拔人才都很難做到“全信息”搜索。也就是說(shuō)，很可能在被選人員不夠充分的情況下進(jìn)行人才選拔。大數(shù)據(jù)能夠幫助人們解決這個(gè)問題。從理論上講，凡是符合條件的都可以進(jìn)入選拔者的視野。這就解決了“少數(shù)人從少數(shù)人中選人”的弊端。國(guó)外的獵頭公司之所以能夠幫助用人單位尋找到合適的人選，就是因?yàn)樗鼈冋莆樟舜髷?shù)據(jù)。

此外，人才配置的關(guān)鍵是“人崗匹配”。就是要把最符合崗位素質(zhì)要求的人，配置到他最適宜的崗位上。發(fā)達(dá)國(guó)家的人才管理研究者為了做到人盡其才、才盡其用，已經(jīng)開發(fā)出各種各樣的精細(xì)化的能力模型，有的還繪出了“人才素質(zhì)模型雷達(dá)圖”。如果是員工人數(shù)眾多的企業(yè)，一個(gè)一個(gè)地進(jìn)行人工對(duì)比，無(wú)疑是一件費(fèi)時(shí)費(fèi)力的事情，可依靠大數(shù)據(jù)就能夠很快實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。在人才管理領(lǐng)域，迫切需要一批懂得大數(shù)據(jù)、收集大數(shù)據(jù)，并且善于研究大數(shù)據(jù)、深挖大數(shù)據(jù)的專家，承擔(dān)起大幅度提升人才管理科學(xué)化水平的重任。