在中國，由于人工智能(AI)快速發(fā)展，一場關(guān)于人工智能是否會取代人類工作的辯論經(jīng)久不衰。從人力資源的角度來看，大部分人傾向于認(rèn)為AI將對人力資源工作起到支撐作用，但仍不能取代。

毫無疑問，隨著機(jī)器學(xué)習(xí)分類方法的出現(xiàn)和大數(shù)據(jù)分析的發(fā)展，人工智能(AI)必定會顯著改變?nèi)肆Y源的職能。最近進(jìn)行的年度Harvey Nash人力資源調(diào)查顯示，亞太地區(qū)63%的人力資源主管預(yù)計未來五年自動化和AI將對其組織產(chǎn)生影響，而且26%表示這些技術(shù)如今已經(jīng)產(chǎn)生了影響。

AI已經(jīng)開始影響人力資源和人才管理，大數(shù)據(jù)處理技術(shù)催生的個性化學(xué)習(xí)和開發(fā)計劃以及能夠處理人才招聘工作的聊天機(jī)器人就是其中兩個例子。

招聘從聊天機(jī)器人開始

聊天機(jī)器人已經(jīng)廣泛進(jìn)入消費者的日常生活當(dāng)中，現(xiàn)在它們正開始出現(xiàn)在工作場所。智能助手正被用于模擬人類交流，人力資源主管現(xiàn)在使用聊天機(jī)器人招募應(yīng)聘人員和解答內(nèi)部員工的疑問。聊天機(jī)器人通常是首先被聯(lián)系的“人員”，然后才是人事專員解答更為復(fù)雜的問題和進(jìn)行更深入的談話。

另外，聊天機(jī)器人可以快速審查人員背景，在招聘篩選過程中提供幫助，還可以在員工入職、培訓(xùn)和年度個人評價中大顯身手。

AI預(yù)測員工表現(xiàn)

機(jī)器學(xué)習(xí)可能是最成功的AI技術(shù)，至少從工業(yè)角度看是這樣的。使用案例包括用人單位挑選最適合空缺職位的應(yīng)聘者，或者人力資源部門評估一組員工可能的減員率。預(yù)測性人才分析和員工離職風(fēng)險模型將徹底改變?nèi)肆Y源部門研究人力規(guī)劃的方式，但在某些情況下，由于工作環(huán)境的多樣性，人為干預(yù)依然是必不可少的。

協(xié)助員工培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃

傳統(tǒng)上，人力專員利用輔導(dǎo)課程為員工提供技能提升和職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)。AI可以在成功規(guī)劃、組織和協(xié)調(diào)這些面向各級員工的培訓(xùn)計劃中提供幫助。

對于這些培訓(xùn)計劃，數(shù)字教室是最普遍的解決方案。AI還可以幫助確定學(xué)習(xí)新課程的最佳時間，以便滿足所有員工的個人偏好。

評估員工敬業(yè)度

情感分析技術(shù)已被用于評估各種社交媒體內(nèi)容(包括推文和博文)中反映出的積極、消極情緒和偏見。這些技術(shù)也被越來越多地用于人力資源領(lǐng)域，尤其是用于更好地評估員工的情緒和敬業(yè)程度。

一些AI平臺還被用于識別可能計劃離職的員工，這些平臺有助于跟蹤員工在電腦上的活動，然后通過分析數(shù)據(jù)確定一個常規(guī)活動基準(zhǔn)。任何顯著偏離正?；鶞?zhǔn)的活動都會通知雇主。

實踐中，評估員工敬業(yè)度的情感分析技術(shù)可能非常有效，但人們忽視了僅僅采用傳統(tǒng)方法可能產(chǎn)生偏見甚至明顯錯誤的結(jié)果。因此，人力資源主管在對情感分析結(jié)果建立共識時必須慎之又慎，從而形成公正而客觀的評價。通過這種方法，AI工具必定會為這種人力資源職能提供支持。

平衡之術(shù)

隨著技術(shù)發(fā)展和可用的數(shù)據(jù)越來越多，AI將繼續(xù)以截然不同的全新方式影響人力資源工作。然而，人力資源主管應(yīng)該花時間完全了解AI的優(yōu)勢和可能需要考慮的不同方法，并建立適當(dāng)?shù)乃惴ê蛿?shù)據(jù)架構(gòu)，然后才能依靠技術(shù)解決方案。

因為存在人的因素，人力資源工作并不是簡單的判斷對錯。在通過數(shù)據(jù)和AI獲取更多見解和保持人類思維和判斷之間，人力資源主管需要找到適當(dāng)?shù)钠胶恻c，這對形成高效的人力資源團(tuán)隊至關(guān)重要。